ハグォン（학원）の雇用契約チェックリスト30項目：外国人教師のための危険条項ガイド（2026年版）

ソウルのハグォン（학원、民間学習塾）における労働違反件数は、2021年の681件から2025年の1,636件へと4年間で倍以上に増えています（ソウル市教育庁データ）。そのほとんどが、よく読まないまま署名された契約書に端を発しています。契約書にサインする前に、このチェックリストを使いましょう。サインした後では手遅れです。

ほとんどのハグォンの契約書は問題ありません。オファーレターに記載された勤務時間・給与・福利厚生が、そのまま契約書に反映されているケースが大半です。このガイドは、署名前に不備や曖昧な点を見つけるためのものです。問題の多くは署名前であれば修正が簡単ですが、署名後はずっと難しくなります。

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契約書を開く前に

条項を一つひとつ読む前に、3つのことを確認しておきましょう。

1. ハグォンの登録を確認する

ハグォン（학원）は、学院設立・運営に関する法律（학원의 설립·운영 및 과외교습에 관한 법률、通称「학원법」）に基づき、各地の教育庁に登録されていなければなりません。署名前に、雇用主からハグォン登録証（학원등록증）を必ず取り寄せましょう。

未登録の場所で働くことは、雇用上の問題ではなく出入国管理法違反です。E-2ビザは登録された事業体に紐づいています。

2. 契約書の署名者を確認する

雇用契約書に記載された名義とE-2ビザのスポンサーは、同一の登録事業体でなければなりません。採用エージェントがハグォン名義ではなく自社名義で契約書を発行するケースがあります。契約書の法人名が登録証の名義と一致しているかを確認してください。

3. コミュニティの情報を活用する（ただし限界もある）

Dave's ESL CafeやRedditのr/teachinginkoreaといったコミュニティフォーラムで問題のある雇用主が共有されることがありますが、情報の網羅性はまちまちで、近年は活動が低下しているフォーラムもあります。それでも一度確認しておきましょう。韓国の名誉毀損法（사실적시 명예훼손、真実であっても名誉を傷つける発言が対象）は、事実の投稿にも適用されるため、レビューが法的圧力で削除されることがあります。ブラックリストに名前がないことは問題なしを意味しません。あくまで最初のスクリーニングとして活用してください。

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契約書チェックリスト30項目

署名前にすべての項目を確認しましょう。不明または記載がない項目は、雇用主に確認する質問事項としてメモしておきましょう。

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セクションA：契約書の基本事項

1. 契約書は二か国語版か、または認証された韓国語訳が添付されているか？

雇用労働部（MOEL）は、二か国語対応の標準雇用契約書（표준근로계약서）をlaw.go.krで公開しています。これを求めるか、韓国語の契約書の認証翻訳を求めましょう。法的な紛争において韓国語版が優先されるため、何に署名しているかを正確に理解する必要があります。

2. 契約の開始日・終了日は就業開始日と一致しているか？

E-2ビザのためにも一致している必要があります。公式な就業開始日前に無給の「研修」や「オリエンテーション」期間が設けられている契約は注意が必要です。いかなる業務も労働基準法上の勤務時間に当たり、賃金が支払われなければなりません。

3. 試用期間（수습기간）の条件は明示されているか？

韓国の労働法に試用期間の上限を定めた明確な規定はありません。関連する法的根拠は労働基準法第26条で、継続勤務3か月未満の労働者に対しては、雇用主の30日前解雇通知義務が免除されています（この免除規定はかつて同法第35条に規定されていましたが、2019年の改正で削除され、現在は第26条に統合されています）。雇用労働部は3か月を超える試用期間を厳しく見ています。年次有給休暇および退職金の算定は試用期間終了後ではなく初日から始まります。これと異なる内容の契約書は誤りです。

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セクションB：給与

4. 月額総支給額は韓国ウォンで明記されているか？

記載されている金額が総支給額（グロス）か、源泉徴収（원천징수）後の手取り額かを確認しましょう。総支給額での記載が標準です。手取り額で記載されている場合、実際の総報酬を自分で計算する必要があります。

5. 給与の支払い日は指定されているか？

労働基準法第43条は、賃金を定期的かつ固定された日に支払うことを義務づけています。「月末頃」や「翌月第1週以内」では不十分です。具体的な日付が明記されている必要があります。

6. 時間外手当の計算方法と支給条件は記載されているか？

労働基準法第56条は、週40時間または1日8時間を超えた分について、通常賃金の150%を支払うことを義務づけています。多くのハグォンの契約書は時間外手当について無言です。時間外勤務が発生した際の請求根拠が文書で残らないことになります。

7. 給与からのすべての控除は項目ごとに明記されているか？

住居費・健康保険・年金・源泉徴収など、給与から控除されるものはすべて項目として明示されていなければなりません。労働基準法第43条は恣意的な控除を禁じています。控除の内訳が示されずに手取り額のみが記載されている契約書は不十分です。

8. 住居に関する条件は具体的に記載されているか？

雇用主が住居を提供する場合、契約書には次の内容が記載されていなければなりません。単身用かどうか、光熱費の負担者、住居手当として設定される金銭的価値、契約が早期終了した場合の住居の扱い。住居の価値を含む高い総支給額を提示しながら、実際には相部屋を提供するケースには注意が必要です。手取り額は表示された数字より低くなります。

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セクションC：勤務時間

9. 週あたりの指導時間は明記されているか？

E-2の指導職では週20〜30時間の指導が業界の標準とされています。この数字は教育コミュニティで広く流通していますが、E-2保有者に対する「週30時間」という指導時間の上限を定めた一次政府資料は確認されていません。韓国法で実際に適用されるのは、労働基準法の週52時間上限（通常40時間プラス最大12時間の時間外）です。

10. オフィス勤務時間や授業外の業務時間は別途明記されているか？

「指導時間」と「総勤務時間」（근무시간）は異なります。「30時間の指導」と記載されていても、月曜から金曜の13時〜21時に校舎にいることを求められる場合、授業準備・保護者対応・スタッフミーティングを加算する前からすでに40時間の在席時間です。週の総勤務時間は52時間を超えてはなりません。超えた場合は時間外手当が発生します。

時間の計算。 契約書に「週30時間の指導」と書かれていても、月曜〜金曜の13時〜21時の在席が求められるなら、それだけで週40時間です。授業準備・保護者対応・スタッフミーティングが加わると時間外になり、労働基準法第56条に基づき通常賃金の150%が必要になります。

11. 無給の研修は含まれていないか？

無給のオリエンテーション期間や研修週間は契約書に含まれるべきではありません。業務関連のあらゆる時間は労働基準法上の勤務時間に当たります。研修期間の記載がある場合、契約した賃金で全額支払われることを書面で確認しましょう。

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セクションD：休暇

12. 年次有給休暇の日数と申請手続きは明記されているか？

1年以上継続勤務（出勤率80%以上）後は、労働基準法第60条に基づき15日間の年次有給休暇（연차유급휴가）が付与されます。初年度は月1日ずつ発生し、上限は25日です。契約書には日数と、休暇申請・承認の手続きが記載されている必要があります。

年次有給休暇のスケジュールに関する注意点。 多くのハグォンは学校の休み期間にのみ休暇を割り当てます。しかし労働基準法第60条第5項は、労働者が休暇の時期を選択する権利を保障しています。雇用主が変更できるのは、希望通りに付与することで業務に著しい支障が生じる場合のみです。雇用主が指定した期間に休暇を限定する契約上の一律制限は法的に執行できません。代替教員の手配や費用負担を労働者に求めることも、労働基準法および出入国管理規則に違反します。

13. 年次有給休暇の取得が代替教員の確保を条件としていないか？

教員自身に代替教員の手配と費用負担を求めるハグォンがあります。この慣行は労働基準法の休暇規定に違反し、出入国管理規則にも抵触します。この要件が契約書にある場合、署名前に削除させる必要があります。

14. 病気休暇の扱いは記載されているか？

労働基準法には法定の有給病気休暇の規定はありません。医師の診断書があれば無給での病欠が法的な最低基準です。病欠日数を年次有給休暇から差し引く契約もあります（年次有給休暇は別の権利です）。署名前にルールを確認しておきましょう。

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セクションE：福利厚生・社会保険

15. 健康保険への加入が明記されているか？

E-2の雇用者には、国民健康保険（건강보험）への加入が義務づけられています。現在の保険料率は月額賃金の7.19%（2026年時点、nhis.or.krで最新を確認）で、雇用主と労働者が折半します。契約書には加入の確認と本人の負担割合が明記されている必要があります。

労働者が保険料を全額負担させられるのは常に違法です。 7.19%の健康保険料は50/50で折半されなければなりません。全額（7.19%）の負担を求める契約書はNHIS規則違反です。次の「必ず違法となる4つの条項」も参照してください。

16. 国民年金への加入と国別の取り扱いは明記されているか？

2026年1月から国民年金の保険料率は9%から9.5%に引き上げられ、雇用主と労働者が折半するため、本人の負担は月額賃金の4.75%になります。これは27年ぶりの料率変更であり、2033年に13%に達するまで毎年0.5ポイントずつ引き上げられる予定です。2026年付けのハグォン契約書には、旧来の4.5%ではなく4.75%が反映されているはずです。

韓国は約40か国（2026年時点で38か国、NPS調べ）と二国間社会保障協定を締結しています。大半は完全な積み上げ協定（米国・カナダ・オーストラリアなど）で、両国の加入期間を合算して年金受給資格に充てることができ、帰国時に一時金の払い戻しも受けられます。ただし一時金払い戻しを認めない協定国もあります。アイルランド・ニュージーランド・デンマーク・スペイン・スウェーデン・フィンランド・ノルウェーの国籍者は一時金払い戻しが認められておらず、期間の合算による年金受給が唯一の選択肢です。韓英協定は拠出のみの協定です。英国国籍者は二重払いを避けられますが、期間を合算して年金受給資格を得ることはできません。最初の給与が支払われる前に、nps.or.krで自国の具体的な取り扱いを確認しておきましょう。

年金：国籍によって扱いが異なります。 韓国は約40か国と社会保障協定を結んでいます。完全な積み上げ協定（米国・カナダ・オーストラリアなど）では加入期間を合算でき、帰国時に一時金の払い戻しも受けられます。しかしアイルランド・ニュージーランド・英国・北欧諸国では一時金払い戻しは認められておらず、期間合算による年金受給が唯一の選択肢です。nps.or.krで自国の条件を確認しましょう。

17. 退職金（퇴직금）の条項は正しく記載されているか？

退職金は、勤労者退職給与保障法（GWRBA）第8条に基づく法定の権利であり、支払いのタイミングは労働基準法第36条に定められています。労働基準法第34条は退職給与制度をGWRBAに委ねており、実質的なルールはGWRBA自体に規定されています。継続勤務1年以上で離職後14日以内に、勤務年数1年あたり30日分の平均賃金が支払われます。契約書にはこの条項が含まれていなければならず、「良好な状態」を条件としたり、法定計算式を下回る金額に設定したり、記載を省略してはなりません。

退職金の罠。 一部のハグォンの契約書には「退職金は月額給与に含まれる」という条項があります。これは違法です。退職金は離職時に支払われる独立した法定の支払いであり、平均賃金（평균임금）を基準として計算されます。平均賃金は、直近3か月間に受け取った賃金総額（賞与や時間外手当を含む）をその期間の日数で割った金額です。「直近3か月」を基本給のみとして計算すると過小支給になります。雇用主が雇用労働部に届け出た退職年金制度（퇴직연금）を運営していない限り、退職金を月給に組み込んで事前払いすることはできません。この条項が契約書にある場合は、その部分を削除して両者がイニシャルを記入するか、署名しないようにしましょう。

18. 航空券代の補助に関する条件は明記されているか？

往復航空券の補助はE-2ポジションの業界標準ですが、法的義務ではありません。契約書には次の内容が明記されている必要があります。対象となるフライト（着任のみ、または往復）、金額の上限、雇用主が直接手配するか本人が立替払いするか、そして契約途中で離職した場合の補助の取り扱いです。

19. 契約満了ボーナスの条件は書面で確認されているか？

契約満了時の1か月分ボーナスは業界では一般的ですが、法的に義務づけられているわけではありません。オファー時に口頭で伝えられた場合は、契約書に明記されているかを確認しましょう。ボーナスに関する口頭での約束は執行が難しいです。

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セクションF：契約終了・退職

20. 雇用主による解雇の予告期間は明記されているか？

労働基準法第26条は、3か月以上勤務した労働者を解雇する際、雇用主が30日前に書面で予告することを義務づけています。30日前の予告ができない場合、雇用主は30日分の通常賃金を支払わなければなりません。これに違反した場合は刑事罰の対象となり、最大2年の懲役または2,000万ウォン（約210万円）の罰金が科せられます（2026年時点、law.go.krで最新を確認）。

21. 労働者側の退職の申し出期間は明記されているか？

労働基準法は労働者の退職予告期間を特定していません。多くのハグォンの契約書では30〜60日が設定されています。それより長い場合は、早期退職に対するペナルティ条項とセットになっているかを確認しましょう。

22. 早期退職のペナルティ条項は確認されているか？

早期退職に対するペナルティ条項（위약금）は多くのハグォンの契約書に見られますが、執行できないことが多いです。確認すべき点：金額は具体的に記載されているか、雇用主が受ける実際の損害に見合っているか、この制限を受け入れる対価として別途補償が支払われているか。金額が不特定または著しく不均衡なペナルティは、韓国の裁判所で認められないのが通例です。この条項がある場合は、署名前に雇用労働部の無料法律サービスに相談することを検討しましょう。

23. 退職・解雇時の住居に関する方針は明記されているか？

雇用主が住居を提供している場合、契約書には次の内容が記載されていなければなりません。雇用終了後に退去するまでの猶予期間、引越し費用の負担者、雇用主都合の解雇と労働者都合の退職とで条件が異なるかどうかです。

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セクションG：ビザ関連の条項

24. E-2ビザのスポンサーシップの継続に関する説明はあるか？

契約書には、契約期間中のビザ更新について、書類手続きの担当者、更新費用の負担者、手続きの流れが説明されている必要があります。雇用が早期終了した場合、新しい雇用主の報告または在留資格の変更申請の15日以内の義務が発生します。

25. パスポートや外国人登録証（외국인등록증）の保管・預り入れを禁じる条項はあるか？

契約書に、パスポート・外国人登録証・その他の身分証明書を雇用主に引き渡すことを求める内容があってはなりません。これは出入国管理法（출입국관리법）で明示的に禁止されています。身分証明書の引き渡しを求める条項は無効であり、雇用主は刑事罰の対象となります。

パスポートの預かりは犯罪です。 雇用主がパスポート・外国人登録証・その他の身分証明書を「学校で安全に保管する」という名目で求める場合も含め、要求・収集・保持すること自体が出入国管理法違反です。このようなことがあれば、すぐに雇用労働部（1350）または最寄りの出入国管理事務所（1345）に報告してください。

26. 出入国機関の承認なしに特定の教室やキャンパスに限定されていないか？

E-2ビザはビザに登録された特定の勤務地での就労を許可しています。同一企業が運営する第2キャンパスを含む、他のいかなる場所でも指導することは、そのビザへの追加登録が完了するまで出入国管理法違反です。複数のキャンパスは出入国機関に届け出られており、そちらでの勤務開始から15日以内に報告する必要があります。

27. 競業避止条項は3つの条件を満たしているか？

競業避止条項が韓国法の下で執行されるには、次の3条件が必要です。(a) 正当な事業上の利益が存在する、(b) 制限を受け入れる対価として別途補償が支払われている、(c) 範囲が合理的である（一般的に1年以内かつ特定の地理的範囲）。別途の対価がなければ、韓国の裁判所は通常執行を認めません。

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セクションH：確認と完備

28. 二か国語版または認証翻訳は入手できるか？

韓国語が読めない場合、署名前に翻訳が必要です。雇用労働部の標準二か国語契約書はlaw.go.krで入手できます。雇用主が韓国語版や認証翻訳の提供を拒否する場合は、署名しないようにしましょう。

29. 最終契約書の署名済みコピーを受け取っているか？

署名済みの雇用契約書のコピーを受け取る権利があります。大切に保管してください。給与明細、タイムシート、雇用主とのすべての書面による連絡も保管しておきましょう。紛争が発生した場合、書面による証拠が最も重要な資産になります。

30. 雇用主の登録情報を契約書の名義と独自に確認したか？

契約書の名義はハグォン登録証（학원등록증）の名義と一致していなければなりません。署名前に両方の書類を並べて確認しましょう。契約書上の事業体名とE-2ビザのスポンサー名に不一致があると、出入国手続きや法的問題が生じます。

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必ず違法となる4つの条項

これらの条項は一部のハグォンの契約書に見られますが、グレーゾーンではありません。いずれも韓国法の明確な違反です。交渉上の妥協案として受け入れないようにしましょう。

1. 退職金を月額給与に含める

退職金を月額賃金に「組み込む」または「含める」という条項は違法です。退職金は離職時に支払われる法定の権利であり、最後の3か月間の平均賃金をもとに計算されます。雇用主が政府に届け出た退職年金制度（퇴직연금）を運営していない限り、月給に組み込んで事前払いすることはできません。根拠法：GWRBA第8条（退職金額）、労働基準法第36条（14日以内の支払い期限）。

2. 雇用主によるパスポートまたは身分証明書の保管

パスポート・外国人登録証・その他の身分証明書を雇用主に引き渡すことを求める契約上または口頭での要求はいずれも、出入国管理法で禁止されています。該当条項は無効であり、雇用主は刑事罰の対象となります。「保管」「安全のため」という名目での要求にも適用されます。

3. 無給の研修・オリエンテーション期間

契約開始前後を問わず、オリエンテーション・カリキュラムの確認・教室の準備・試験的な授業など、業務関連のあらゆる時間は労働基準法上の勤務時間に当たり、契約上の賃金で補償されなければなりません。

4. 労働者が国民健康保険料を100%負担する

7.19%の健康保険料（2026年時点）は雇用主と労働者で折半し、それぞれ3.595%を負担します。給与控除や福利厚生の名目を問わず、全額（7.19%）の負担を求める契約書はNHIS規則違反です。根拠法：国民健康保険法。

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契約書に必ず書面で記載されなければならない事項

労働基準法第17条は、雇用主が少なくとも以下の内容を記載した書面を就業前に交付することを義務づけています。

• 賃金：構成内容・計算方法・支払い方法・支払い日
• 所定労働時間
• 休日
• 年次有給休暇の権利

これらの4項目は書面による記載が必要です。いずれかの点について口頭での合意は法的に不十分です。契約書にこれらの4項目が記載されていない場合は、署名前に追記するよう求めましょう。

雇用労働部（MOEL）は、外国語教師向けに設計された二か国語対応の標準雇用契約書（표준근로계약서）を公開しています。law.go.krからダウンロードできます。雇用主が標準契約書の使用に抵抗を示す場合、それ自体が注目すべきサインです。

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契約違反とビザへの影響

15日間のカウントダウン

E-2雇用がいかなる理由であれ終了すると、15日間のカウントダウンが始まります。その間に新しい雇用主の報告または在留資格の変更申請を行わなければなりません。2026年1月2日以降、雇用情報・勤務先変更の届け出はHiKorea（hikorea.go.kr）の統合申請書を通じてオンラインで行うことが義務づけられました。出入国管理事務所での窓口申請は2026年6月まで受け付けられており、その後はオンラインのみとなります。15日以内に届け出なかった場合は出入国管理法違反です（2026年時点、手続きについてhikorea.go.krで最新を確認してください）。

未登録の場所での勤務

E-2ビザはビザに記載された特定の登録された勤務地での就労を許可しています。追加キャンパス・企業オフィス・コミュニティセンターなど、他のいかなる場所で指導を行うにも、その場所をビザに追加登録してからでないとなりません。本人と雇用主の両方が出入国機関に届け出る必要があります。これは後で処理できる人事上の問題ではなく、ビザ更新や将来の申請に影響しうる出入国管理法違反です。

リリースレター（Letter of Release）

リリースレター（Letter of Release、LOR）は行政上の慣行であり、法定の要件ではありません。必要になるのは、契約期間中に退職する場合のみです。契約が期間満了で自然終了した場合、LORは不要です。雇用が予定通り終了したことを示す書類を用意してください。

未払い賃金・違法な契約条項・ハラスメントなど、記録に残る雇用主の落ち度が原因で契約途中に退職し、雇用主がLORの発行を拒否する場合、雇用労働部（MOEL）を通じてその拒否に対処できます。雇用主の落ち度の認定記録は、出入国手続きにおいてLORの代わりになることがあります。まず雇用労働部に問題を報告し、その後、韓国出入国管理局（1345）に状況を説明してください。

リリースレターの実際の仕組み。 LORは要求すれば当然もらえる法的書類ではありません。その目的は、未解決の契約上の義務を残さずに退職したことを出入国機関に証明することです。記録に残る雇用主の落ち度が原因で契約途中に退職する場合は、まず雇用労働部に報告し、その後1345で出入国機関に状況を連絡してください。雇用主の落ち度の記録がLORの代替になることがあります。

D-10在留資格

E-2の職を離れ、次の指導職を探す時間が必要な場合、D-10（구직비자、求職ビザ）への在留資格変更を申請できます。直前の職を離れた正当な理由と書類の提出、および財政要件を満たす必要があります。現在のD-10の資格要件は、韓国出入国管理局（1345）に確認してください。

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問題が発生したときの対処法

契約違反がすでに発生してしまった場合、以下のエスカレーションの手順を順番に進めましょう。

ステップ1：すべての記録を保管する

まず最初に、署名済みの契約書・すべての給与明細・タイムシートや出勤記録・KakaoTalk・メール・SMSを通じた雇用主とのすべての書面による連絡を収集してください。書面による記録がすべての請求の基盤になります。

ステップ2：雇用主に書面で問題を提起する

KakaoTalkのメッセージまたはメールで具体的な問題を説明し、5営業日以内に書面での回答を求めてください。コピーを保管しておきましょう。韓国の労働機関は、直接解決を試みたかどうかを考慮します。

ステップ3：雇用労働部（1350）に電話する

雇用労働部（고용노동부）は多言語対応のホットライン1350を運営しています。5を押して多言語メニューを選択し、7を押すと英語対応になります。国際電話の場合は+82-2-1544-1350です。この番号に電話しても出入国上の影響はありません。アドバイザーが違反の有無と選択肢を説明してくれます。

ステップ4：最寄りの労働局に申請書を提出する

最寄りの地方雇用労働庁（지방고용노동청）に正式な申し立てを提出しましょう。オンライン申請はminwon.moel.go.krから。窓口申請の場合は、契約書・給与明細・すべての書類を持参してください。調査には通常30〜60日かかります。ハグォンに在職中でも申し立てできます。

ステップ5：ハグォン固有の違反については教育庁に申し立てる

各都道府県の教育庁（교육청）は、未登録での運営・資格のない教師の雇用・組織的な労働違反などのハグォンのライセンス違反に管轄権を持っています。是正命令・罰金・ハグォンのライセンス停止や取消しを行うことができます。

ステップ6：無料の法律相談を利用する

ソウルグローバルセンターは平日に無料の多言語法律相談を提供しています。現在の時間と予約方法はglobal.seoul.go.krで確認してください。ソウル市内複数の区にソウルグローバル移民センターがあり、同様のサポートを提供しています。

**雇用労働部（1350）**の法律アドバイザーが、賃金請求・退職金紛争・解雇通知に関して無料で案内してくれます。

自分の言語で対応できる弁護士をお探しなら、Seoulstartの法律ディレクトリに英語対応の韓国の法律サービスが掲載されています。

賃金請求の時効は賃金が支払われるべきだった日から3年です（労働基準法第49条）。退職金請求の時効は離職日から3年です（GWRBA第10条）。対応を先延ばしにしないようにしましょう。

ステップ7：出入国に関する問題

ビザの在留資格に関わることは、韓国出入国管理局（1345（国内）または+82-1345（国際電話））に連絡してください。平日の9時〜22時に20か国語以上に対応しています。現在どのような状況で、どのビザを保有しており、次に何をしようとしているかを明確に伝えてください。

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チェーン系ハグォン・独立系ハグォン・EPIKについて

大手チェーン系ハグォン（YBM・Pagoda・CDI／ChungDahm・Avalon・SLP・Wonderland・Crerverseなど）は、文書化された給与システムを備えた標準的な契約書を使用する傾向があります。違反は発生しますが、書面による記録がより一貫しており、対処手段も明確なことが多いです。

独立系ハグォンはばらつきが大きくなります。小規模な経営体は法的なレビューなしに契約書を作成したり、書類整備が難しいインフォーマルな取り決めを採用することがあります。契約書は特に丁重に確認しましょう。

**EPIK（英語指導プログラム、English Program in Korea）**および地方版（京畿道のGEPIK）は、教育部が管理する独立した標準化された枠組みで運営されています。EPIKの契約内容・福利厚生・苦情処理手続きは民間ハグォンとは異なり、このガイドの対象外です。

企業内学習センター（Samsung・SK・LGなどの大手韓国企業の社内英語研修）は一般的に高い報酬を提供しており、E-2ではなくE-7ビザで雇用されることが多いです。同じ労働基準法の規定が適用されます。

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