名刺には「代理（대리）」、上司は「チームリーダー（팀장）」。さあ、始まりです
名刺が届きました。書いてあるのは「代理（대리、テリ）」。報告する上司の名刺には「チームリーダー（팀장、チームジャン）」とあり、部長（부장）ではありません。そして上司は「Kevin-nim」と呼んでくれます。これが韓国の職場なんです。
韓国のオフィス生活は、すべてを決める正式なランク制度の上で動いています。誰がどう話しかけるか、誰が誰にお酌するか、いつ昇進が見込めるか。この制度は実際に機能していますし、多くの外部の人が気づくよりも早く変わってきています。
このガイドでは、制度の仕組み、変わりつつある部分、そして職場でうまくやっていくために知っておきたいことを説明します。
職級（직급）制度：ランクの階段
職級（직급、チョッグプ）は韓国の企業生活を組織化する正式な階層構造です。すべての従業員がこの階段のどこかに位置します。職級によって給与帯、同僚との在職年数の関係、そして受ける敬意の度合いが決まります。
財閥系大企業の標準的な職級の階段はこのようになっています。
新入社員（신입사원、シニプ・サウォン） エントリーレベルの新卒採用枠。
社員（사원、サウォン） 一般社員。試用期間後の基本職級。
主任（주임、チュイム） 上級スタッフ。エントリーレベルからの最初の昇進。この段階を省略する会社もあります。
代理（대리、テリ） アシスタントマネージャーにあたる職位。通常2〜4年で到達します。
課長（과장、クァジャン） 課長・係長にあたる職位。在職年数が概ね7年以上で到達します。
次長（차장、チャジャン） 副部長にあたる職位。この段階を省略する会社もあります。
部長（부장、プジャン） 部長・上級管理職にあたる職位。大企業では概ね10年以上の在職後に到達します。
理事（이사、イサ） 取締役。最初の役員レベルの職位。ここから上は下位のランクとは別の世界です。
理事の上には役員の階段が続きます。常務（상무、VP）、専務（전무、EVP）、副社長（부사장、副社長）、社長（사장、代表取締役）、会長（회장、会長）と続きます。
スタートアップやIT企業では、この階段が圧縮されていることがほとんどです。職級は3〜4段階しかない場合もあります。CEOは「会長（회장）」ではなく「代表（대표）」と呼ばれることが多く、主任（주임）や次長（차장）の段階は省略されることが多いです。
各段階にかかる年数は？
伝統的な大企業では、昇進は主に在職年数に基づいています。
- 社員から代理：概ね2〜4年
- 代理から課長：概ねさらに4〜5年（合計7年以上）
- 課長から次長：さらに4〜5年
- 次長から部長：通算10年以上
これはあくまでも一般的な目安で、会社や業界によって大きく異なります。IT系企業では成果連動の昇進制度が増えており、このタイムラインが大幅に短縮されることもあります。参考程度に捉えてください。
職級（직급）と職責（직책）：ランクと役割の違い
この違いを知っておくと、混乱が防げます。
職級（직급）は在職年数の階層上でのランクです。組織図上の数字のようなものです。
職責（직책）は実際の業務上の役割です。チームリーダー（팀장）、本部長（본부장）、センター長（센터장）などが職責にあたります。
部長の職級を持ちながら、チームリーダーの職責を担う人もいます。韓国の名刺には通常、両方が記載されています。職級はその人の在職年数を、職責はその人の機能的な役割を示します。
名刺を受け取ったときは、両方を確認しましょう。職責でその人の組織内での実際の立場がわかり、職級で呼び方がわかります。
スタートアップや組織がフラットな会社では、職責タイトルが中心で職級表示がほとんどない場合もあります。CEOは「代表」と呼ばれ、上級エンジニアは単に「Lead」と表記されることもあります。
敬語の実践：人への呼びかけ方
基本の形は「苗字＋職級＋님（ニム）」です。
キム・チョルスさんが部長（부장）なら「김 부장님」、パク・ジミンさんが課長（과장）なら「박 과장님」と呼びます。「님」は必須です。目上の人に対してこれを省略すると、目立つ失礼になります。
目上の同僚を名前だけで呼ぶことは避けましょう。会社の文化に関わらず、韓国の多くの職場では不自然に聞こえます。
外国人採用の場合は？
韓国人の同僚や上司は、外国人を次のような形で呼ぶことが多いです。
- 英語名＋님（例：「Kevin-nim」）
- 苗字＋Mr./Ms.
より伝統的な会社では、社内用に韓国名をあてがわれることもあります。珍しいことではありません。その場合は公式な場面では韓国名を使い、押しつけではなく配慮として受け取りましょう。
職級に基づく呼び方をなくして全員が英語名を使う制度を導入している会社もあります。詳細は後述します。
変わりつつある制度：英語名ポリシーとスタートアップ文化
トップダウンの英語名ポリシー
いくつかの大手韓国企業は、職級に関わらず全員が英語名を使う英語名ポリシーを導入しています。カカオ（Kakao）は2010年からCEOを含む全社員対象でこのポリシーを実施しており、若い平均年齢の社員が本当に浸透させてきました。SKグループの会長は「Tony」と呼ばれています。CJチェイルジェダン（CJ CheilJedang）や一部の教保生命（교보생명）子会社でも同様のポリシーがありますが、グループ全体への浸透は不均一です。
このポリシーの目的は、職場の西洋化ではなく、職級ベースの呼称に伴う敬語的な摩擦を減らすことにあります。カカオでは若い社員層とリーダーシップからの一貫した推進があって実際に機能しました。そうした取り組みなしに英語名を導入した会社では、ポリシーとは裏腹に、実態として職級ベースの呼び方が続いていることも多いです。
Coupangは「アメリカ式マネジメント」と表現されることがありますが、これはフラットな組織構造というよりも、マネジメントの規律と実行スピードに関することです。職場の実態を聞くと、内部的には強い階層文化があるとされています。
明確な英語名ポリシーがない会社では、目上の人に対しては「苗字＋職級＋님」の基本形を守り、韓国人の同僚がどう呼び合っているかを参考にしましょう。
スタートアップとIT企業
スタートアップ全般では、職級の階層が圧縮されているか存在しないことが多く、職場の食事会（会食、회식）の頻度も低い傾向があります。財閥に比べてリモートワークの容認度が高く、在職年数より成果で昇進が決まることも多いです。ただし、雇用の安定性や福利厚生は財閥環境とは異なることも多いです。
会食（회식）文化：流れと上手なつき合い方
会食（회식、フェシク）は仕事後の職場の食事・飲み会のことです。韓国のオフィス生活の本物の特徴であり、噂だけのものではありません。実際には複数の「次（ちゃ）」で構成されます。
1次（일차、イルチャ）： 1軒目。韓国BBQレストランなどでの食事が一般的で、焼酎（소주）がつきます。これがメインイベントです。その場で最も上位の人が最初に안주（アンジュ、おつまみ）を注文するのが通例です。
2次（이차、イチャ）： 2軒目。ホプ酒場（호프집）やカラオケルーム（노래방、ノレバン）などが多く、ここから少しずつ参加者が減っていきます。
3次（삼차、サムチャ）： 3軒目。今はほとんど行われません。屋台（포장마차）や深夜の飲食店などのことがあります。多くの場面で任意参加と見なしてよいでしょう。
各次は建前上は任意ですが、現実には1次が最も大きな社会的な意味を持ちます。
焼酎のマナー
両手でボトルを持って注ぎます（右手でボトル、左手で右手首を支えます）。受け取るときも両手で。目上の人がいる席では、飲むとき少し顔を横に向けるか口元を手で覆います。自分でグラスに注ぐのはNG。目上の人のグラスが空になる前に注ぎ足しましょう。
これは形式だけのマナーではなく、実際に期待されています。きちんとできると状況把握力があると思われ、繰り返しミスすると目に留まります。
アルコールを上手に断るには
若い会社では、飲まないと伝えるだけで大抵問題なく受け入れられます。伝統的な会社では、もう少し柔らかいアプローチが効果的です。ノンアルコール飲料（음료수、ウムリョス）を注文して輪の中にいて、他の人にお酌して、会話に加わりましょう。グラスに何が入っているかより、その場にいて関わろうとすることの方が大切です。
会食への強制参加という意識は確実に薄れています。調査によると、若い世代も年上の世代も夜の飲み会よりランチの食事会を好む傾向があり、お酒をほとんど飲まない若い韓国人労働者の割合も増えています。会食が頻繁な会社にいる場合はマナーを知っておくと安心ですが、若い会社ではほとんど経験しないかもしれません。
労働時間、休暇、週52時間制
法定上限
韓国の労働基準法は、週の最大労働時間を52時間（通常40時間＋残業12時間）に定めています。この改正は2018年7月に従業員300人以上の企業に適用開始となり、2020年1月には50〜299人規模の企業、2021年7月には5〜49人規模の企業にも拡大されました（Korea.krポリシー・ブリーフィング）。
主な適用除外は管理・監督職です。韓国の法律ではこのカテゴリーの定義が明確ではありませんが、2024年4月の最高裁判決（事件番号2019다223389）により、上限を回避するための管理職への再分類は認められないことが明確になりました。別に2023年12月の最高裁判決では、52時間の遵守は週単位の合計（週全体で40＋12時間）で計算するとされましたが、これは雇用主に有利な判断として批判されています。
包括賃金制度（포괄임금제）
包括賃金制度（포괄임금제、ポクワル・イムグムジェ）は、固定の月給にすべての残業代が含まれる契約形態です。実際の労働時間の算定が本当に困難な場合にのみ合法ですが、実際には残業代を払わないために業種を問わず広く悪用されてきました。
第22代国会では、포괄임금제の制限・廃止を求める複数の法案が審議されています。雇用契約にこの条項が含まれている場合は、自分の職種が法的な要件を実際に満たしているかどうか確認しましょう。現在の立法状況については、ソースセクションにリンクしたKim and Changのブリーフィングを参照してください。
年次有給休暇
法定最低日数は1年勤務後から15日です。勤続年数が長くなると、3年目以降は2年ごとに1日ずつ追加され、最大25日まで増えます（労働基準法第60条）。入社1年目は、1か月の皆勤につき1日が付与され、1年勤務後の15日分の付与とは別に扱われます。
有給休暇の権利と実際の取得状況には、会社によって大きな差があります。財閥社員や公務員は中小企業の従業員より多く休暇を取る傾向があります。伝統的な会社では、全日数を取得するには積極的な行動が必要になることがあります。
韓国の実際の位置づけ
韓国はOECD加盟国の中で労働時間が長い国の一つです。年間平均労働時間はOECD平均を上回っていますが、数字は少しずつ改善しています。差はまだ現実にあります。
給与から引かれるもの：四大保険（4대보험）
四大保険（4대보험、サ・テ・ボホム）は、すべての正規雇用者が加入する4つの社会保険制度です。2026年の料率はこの通りです。
国民年金 / NPS（국민연금）
総料率：9.5%（雇用主・従業員それぞれ4.75%ずつ負担）。2025年の9.0%から引き上げられました。国民年金の料率は2033年に13.0%に達するまで年0.5%ずつ引き上げられる法律になっています。拠出の上限となる月額標準報酬は637万ウォンです（NPS通知、2025〜2026年）。
国民健康保険 / NHIS（건강보험）
2026年の総料率：7.19%（2025年の7.09%から引き上げ）。雇用主・従業員が概ね同額を負担（それぞれ約3.595%）。長期療養保険（장기요양보험）が0.9448%追加（それぞれ約0.4724%）され、健康関連の控除合計は概ね8.13%となります（保健福祉省プレスリリース、2026年）。
雇用保険（고용보험）
従業員負担：0.9%。雇用主負担：会社の規模と業種によって1.15%〜1.75%。
産業災害補償保険（산재보험）
全額雇用主負担です。従業員の負担はありません。料率は業種リスクによって異なります。
給与明細への影響
2026年、従業員の合計控除額は所得税前の賃金の約9.7%です。内訳の目安：年金4.75%、健康保険3.595%、長期療養保険0.4724%、雇用保険0.9%。これに加えて所得税（소득세）と地方所得税が控除されます。
ほとんどのビザ種別で韓国に在住する外国人は、韓国人従業員と同じ制度に加入します。年金拠出については、本国と韓国の間に社会保障協定があるかどうかに応じて、永久帰国時に一部返還を受けられる場合があります。
報酬の実態：財閥 vs 中小企業
大企業とそれ以外の賃金格差は大きいです。
大手財閥の給与水準は労働市場全体と比べてはるかに高く、大手電機・自動車グループの平均年収はKRW建てで相当な水準に達しています。韓国の大手100社のうち、過半数が平均従業員給与1億ウォン超を報告しています。ただし、特定の会社の数字は変動が大きく、最新の有価証券報告書で確認するのが確実です。
中小企業（SME）の従業員の賃金は、平均的に大企業の約半分です。大企業の平均月収が中小企業の約2倍という傾向は、ここ数年で変わっていません。
祝祭日ボーナス（명절상여금）
チュソク（추석）やソルラル（설날）前後に支給されるボーナスは法的義務ではありません。調査を見ると、受け取る従業員は少数派で、平均的な支給額は控えめです。大企業は中小企業の数倍を支給しており、受け取る従業員がいない職場も多いです。
祝祭日ボーナスがあればそれは大きなメリットです。ない場合も、中小企業では珍しくありません。
2020年以降の変化：週4.5日制パイロット、MZ世代、ハイブリッド勤務
週4.5日制パイロットプログラム
京畿道（ギョンギ道）は2025年半ばに週4.5日制パイロットを開始し、2027年まで続きます。初期結果では、従業員1人あたりの生産性にわずかながらプラスの効果が確認されました。2026年1月からは、国の政府が中小企業の週4.5日制導入に補助金を提供しています。李在明（イ・ジェミョン）大統領は、給与削減なしの週4日制への第一歩として週4.5日制を段階的に導入することを公言しています（コリアヘラルド、2026年1月。ソウル経済デイリー、2026年3月）。
これはパイロットであり、義務化ではありません。大企業の多くと中小企業のほとんどは、まだ標準的な週5日制で運営しています。ただ、方向性は明確です。
MZ世代とワークライフバランス（워라밸）
ワークライフバランス（워라밸、ウォラベル）という言葉は、今や若い韓国人労働者にとって借り物の表現ではなく、本物の職場での優先事項になっています。10年前に比べて、転職のハードルは文化的に低くなってきており、特にIT業界ではそれが顕著です。伝統的な会社ではまだ転職への偏見が残っていますが、薄れつつあります。
甲質（갑질）という上位者による権力的・威圧的な行為は、個人的な不満の問題から、法的な意味合いを持つ公共の議論へと移行しました。2019年以降、労働基準法では職場ハラスメントを明確に禁止しており（第76条の2）、雇用主に対して申告された事案を調査・対処する義務が課されています。갑질がなくなったわけではありませんが、社会的・法的な状況は変わってきています。
大企業でのオフィス回帰
サムスン（Samsung）、現代（Hyundai）、LGなどの財閥は2024〜2025年にかけて概ねフルオフィス勤務に戻っています。IT業界とスタートアップは、依然としてかなりのハイブリッド勤務の柔軟性を保っています。大手伝統企業の外国人採用者は、契約に別途の定めがない限り、フルオフィス勤務が期待されると思っておきましょう。
新入社員への実践的なアドバイス
ビザと雇用関係について。 E-7ビザ（特定活動）で在職中の場合、ビザは特定の雇用主と職種コードに紐づいています。雇用主の同意なしに在職中に転職すると、状況が複雑になることがあります。「事前承認」カテゴリーの19職種では、国内転職に現在の雇用主からの同意書が一般的に必要です。同意書がなければ、韓国を出国してE-7を海外から新規申請しなければならない場合があります。「事後報告」カテゴリーの職種では同意書なしで国内転職が可能ですが、15日以内に出入国管理局への報告が必要です。現在の職種カテゴリーの一覧はKOWorkまたはAllVisaKoreaで確認してください。雇用主が契約違反、廃業、または雇用条件に違反した場合は、同意要件の例外が適用されます。
名刺について。 両手で受け取りましょう。きちんと見てください。すぐに書き込んだり、後ろのポケットにしまったりしないこと。会議中は会話の間、テーブルの上に並べておきましょう。
会議について。 韓国の会議文化では、沈黙は反対を意味しません。目上の人への公の場での直接的な反論は一般的ではありません。異論は多くの場合、後で個別に伝えられます。会議でオープンに議論する文化に慣れているなら、自分の職場の文化をつかむまでは慎重に行動しましょう。
職級の差について。 職級の差が大きいほど、やりとりはより形式的になります。代理同士の会話と、代理が部長と話すときとでは雰囲気が変わります。韓国人の同僚がどのようなトーンで話しているかを観察し、それに合わせましょう。
韓国語を学ぶことについて。 基本的な韓国語を身につけるだけで日々の経験が大きく変わります。職場の会話は韓国語で行われ、グループチャットのメッセージも韓国語、公式の人事手続きのほとんども韓国語です。グローバル志向の韓国企業で働くには流暢さは必須ではありませんが、努力は目に見える形で評価されます。