韓国企業での働き方：職級制度、会食、そして2026年に変わりつつあること

韓国企業に入って最初の1週間

入社初日、名刺には社員（사원）または代理（대리）と書かれているはずです。直属の上司はおそらくチームリーダー（팀장）で、その上に部長（부장）がいます。入社から1か月以内に、チームの会食（회식、フェシク）に誘われるでしょう。

これらの言葉は互換性がありません。それぞれの意味を理解しておくと、会議室に入ったときに最初に誰に挨拶すべきか、誰のグラスに注ぐべきか、メールでどう呼びかけるべきかが自然とわかってきます。

このガイドでは、職級制度、会食のマナー、給与からの控除内容、労働時間のルールを解説します。2026年の韓国企業における変化の実態と、雇用契約で注意すべきポイントについても触れています。

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職級（직급）のランク体系を読み解く

韓国企業では「職級（직급、チクグプ）」と呼ばれる正式なランク制度が使われています。職級は給与水準、社内での序列、そして同僚からの呼ばれ方を決める基準です。大企業での標準的なランク体系は次のとおりです。

上記の昇進年数は大企業・財閥での目安です。業界や会社によってかなり異なります。IT企業では年功序列ではなく成果主義の昇進が広まっており、주임や차장を省略するケースもあります。スタートアップでは2〜3段階しかないことも多く、トップは会長ではなく代表（대표、テピョ）と呼ばれます。

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職級（직급）と職責（직책）：ランクと役割は別物

職級は組織図における地位です。職責は実際に担う役割のことです。

職級で部長（부장）の人が、同時に自分のチームのチームリーダー（팀장）という職責を持つことがあります。チームリーダーとは何をするかを示す職責であって、序列上の位置を示すものではありません。課長（과장）がチームリーダーを兼ねることもあれば、代理（대리）がプロジェクトリーダーとして特定の職責なしに動くこともあります。

韓国の名刺には通常、両方が記載されています。どちらか一方しかない場合は、会社がどちらの制度を使っているか人事部に確認しましょう。スタートアップやIT企業の多くでは、日常業務において職級よりも職責のほうが重要です。

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敬称の使い方：誰をどう呼ぶか

同僚への標準的な呼びかけは「姓＋職級＋님（ニム）」です。김철수という部長なら「김 부장님」、이민지という課長なら「이 과장님」となります。自分より上の立場の人や、よく知らない相手を下の名前だけで呼ぶのは、伝統的な企業では大きなマナー違反です。

外国人社員には多少の配慮があることが多く、よく見られるパターンとしては次のようなものがあります。

• 英語名＋님（「Kevin-nim」「Sarah-nim」など）
• 姓＋Mr. / Ms.
• 会社によっては人事部から、韓国人同僚の英語名を使うよう案内される場合もある

英語名ポリシーは企業によって異なります。KakaoはCEOを含む全社員が2010年から英語名を使っています。職級による呼称の摩擦を減らすのが目的で、単に国際的な雰囲気を出すためではありません。SKグループ、教保生命、CJ CheilJedangも一部の子会社で同様のポリシーを導入していますが、浸透度にはばらつきがあります。方針が明示されていない伝統的な企業では、自分より上の全員に対して職級＋님で呼ぶのが無難な選択です。同僚から別の呼び方を勧められたら、それに合わせましょう。

チーム内の序列、特定の同僚との上下関係、または書面での呼称に迷ったときは、人事担当者に直接聞いても問題ありません。外国人社員を採用している企業の人事部は、こういった質問に慣れています。

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会食（회식）を理解する

退勤後のチーム飲み会「会食（회식、フェシク）」は、韓国の職場文化のれっきとした一部です。単なる社交の場ではなく、多くの企業では、特に新入社員に対して半ば義務的な参加が求められています。最初の数か月に断り続けると、チームへの帰属意識が薄いと見られることがあります。

会食の流れ

会食は通常、「次会」制で進みます。

1次（イルチャ）： メインの夕食。サムギョプサル（삼겹살）やカルビにソジュとビールが定番です。最も上位の人が最初に注文し、場の雰囲気を作ります。参加者が最も多いのがこの1次で、必ず出席するようにしましょう。

2次（イチャ）： 2次会。ビアバー（ホプジプ、호프집）やプライベートカラオケルーム（ノレバン、노래방）が一般的です。ここから参加者が減り始めます。最終電車や翌朝の早起き、家族の都合など、正当な理由があれば1次で中座しても問題ありません。

3次（サムチャ）： 3次会。特に若い会社では今はほぼありません。3次がある場合は少人数で、参加は完全に任意です。

焼酎のマナー

席でお酒を注ぐ際のルールがいくつかあります。

• 自分の前に他の人に注ぐ。自分でグラスを満たしてはいけません。
• 両手で注ぐ：右手でボトルを持ち、左手で右手首を支える。注いでもらうときも両手で受けるのが礼儀です。
• 上の立場の人の前でお酒を飲む際は、顔を少し横に向けるか、手で口元を隠します。
• 上司のグラスが空になる前に注ぎ足す。部長（부장）のグラスが空のままになっていると気づかれます。

お酒と一緒に出るおつまみ（안주、アンジュ）は共同注文です。1次では最上位の人が最初の料理を注文するのが通例です。

お酒を断る場合

お酒を飲まなくても会食に参加できます。大切なのはその場にいて、輪に加わることです。ソフトドリンク（음료수、ウンニョス：ジュース、炭酸、水）を注文し、他の人のグラスに注ぎ、会話に参加し、食事をともにしましょう。

若いIT企業やスタートアップでは、飲まないことは特に問題になりません。伝統的な企業でも、求められているのは必ずしもお酒を飲むことではなく、参加してグループに貢献することです。特に入社初期に1次そのものを断ることは、また別の話で、基本的にはおすすめしません。

韓国行政研究院が2022年に公務員1,021人を対象に行った調査では、MZ世代と上の世代の両方が、夜の飲み会よりも昼間のチーム食事会を好むという結果が出ています。20代の韓国人の56%はまったくお酒を飲まないか、月1回未満しか飲みません。文化は変わりつつあります。ただ、その変化のスピードは会社によって大きく異なります。

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4大保険：給与からの控除

韓国で働くすべての人（就労ビザを持つ外国人居住者を含む）は、4大社会保険（4대보험、サデ・ボホム）に自動的に加入します。加入手続きは雇用主が行い、毎月の給与から自動的に控除されます。

4種類の保険と2026年の保険料率

（2026年の保険料率。最新情報は下記の情報源で確認してください。国民年金の月収上限は637万ウォンです。）

4大保険の従業員負担合計は、所得税を引く前の額面の約9%です。月給が400万ウォンの場合、保険だけで約36万〜38万ウォン（約3万8,000円〜4万円）が控除される計算になります。所得税はこれとは別です。

労災保険（산재보험）は会社が全額負担するため、給与明細には控除項目として記載されません。

国民年金の保険料率は引き上げられます

国民年金の保険料率は2033年まで毎年0.5ポイントずつ引き上げられ、合計で13.0%になる予定です。2026年の合計保険料率は9.5%で、労使折半です。給与が変わらなくても、2033年まで毎年手取りがわずかずつ減ることになります。

給与明細を確認して、各控除が正しく適用されているかチェックしましょう。小規模または非公式な経営の会社で加入状況が不明な場合は、外国人登録番号（외국인등록번호）を使ってNHISやNPSに直接確認できます。

国民健康保険の詳細と保障内容については、NHISガイドをご覧ください。国民年金の積立と外国人居住者への意味については、NPSガイドで解説しています。

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労働時間：52時間ルールとその抜け穴

法定の上限

韓国の勤労基準法では、最大労働時間は週52時間（通常労働40時間＋時間外12時間まで）とされています。2018年7月から従業員300人以上の企業に適用され、中小企業には2021年7月までに段階的に導入されました。時間外労働は通常賃金の1.5倍で支払う必要があります。

このルールはビザの種類に関係なく、すべての労働者に適用されます。韓国の労働法が適用される契約であれば、52時間の上限はそのまま適用されます。

管理・監督者の適用除外

管理職または監督職に分類された従業員は52時間の上限から除外されます。韓国の法律ではこのカテゴリーの定義が明確でなく、2024年4月の韓国最高裁判決（2019다223389）では、肩書きや賃金だけでは管理・監督職かどうかを判断する決定的な基準にならないと示されました。実際の職務内容が判断基準となるため、残業ルール回避を目的に一般社員を管理職として分類することはできません。ただし、特に中小企業では今もこの分類が広く使われているケースがあります。

内定通知書や入社書類に管理者（관리자）や監督者（감독자）という記載がある場合は、その分類が残業の権利にどう影響するかを人事部に直接確認しましょう。

包括賃金制（포괄임금제）

包括賃金制（포괄임금제、ポグァルリムグムジェ）は、固定月給にすべての残業代を含む契約形式です。正確な労働時間の把握が実質的に困難な職種（現場作業者や一部の配送業など）を対象として設計されたものです。

しかし実際には、オフィスワーカーにも広く適用されており、韓国の労働裁判所は複数の事例でこれを不適切と判断しています。2026年時点で、第22代国会にはオフィス環境での포괄임금제を制限・廃止する法案が5本提出されています。2026年4月には雇用労働部（MOEL）が包括賃金制の悪用防止に関する指針を発表し、現場検査への適用を開始しました。これは取り締まりが強化される兆しです。

雇用契約に포괄임금제または포괄임금の文言がある場合は、人事部に2つの質問を確認しましょう。固定給に何時間分の残業代が含まれているか。その時間を超えた場合はどう扱われるか。回答は必ず書面でもらっておきましょう。

포괄임금제に関する最新の立法動向については、Kim and Changの分析が現時点で最も信頼できる資料です（情報源を参照）。

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年次有給休暇、賞与、そして韓国の労働時間の実態

法定の年次有給休暇

韓国の勤労基準法が定める最低限の年次有給休暇は次のとおりです。

• 継続勤務1年後から毎年15日
• 1年目以降、2年ごとに1日追加（3年目から16日、5年目から17日、以下同様）
• 上限は年間25日

これはあくまで法定の最低基準です。大企業ではさらに多くの休暇を付与するところもあります。ただし、実際に取得できるかは別問題です。特に伝統的な企業では、出勤していることが評価される風土があり、付与された日数をすべて消化できていない社員が多いのが実態です。

賞与（명절 상여금）

추석（チュソク、秋夕）と설날（ソルラル、旧正月）前後に支払われる名節手当（명절 상여금）は法的な義務ではありません。大企業では広く支給されていますが、経済全体では格差があります。調査データによると、秋夕手当を受け取った韓国の労働者は35.5%で、大企業の平均は約146万ウォン（約15万3,000円）、中小企業の平均は約52万6,000ウォン（約5万5,000円）でした。約40%は何も受け取っていません。

韓国の労働時間を客観的に見る

OECDのデータによると、2024年の韓国の1人あたり年間平均労働時間は1,865時間で、OECD平均の1,736時間を上回っています。韓国は2025年の「グローバル・ライフワークバランス指数」で60か国中31位でした。

若い企業や政府の政策（後述の2026年の変化を参照）によって、長時間労働の文化は変わりつつあります。ただし伝統的な企業や中小企業では、法律上の上限を超えている実態が今も珍しくありません。

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伝統的な企業 vs モダンな韓国企業

韓国企業のすべてが同じ働き方をしているわけではありません。2026年現在、大手財閥とシリコンバレー型スタートアップの間には大きな差があります。

伝統的な企業：財閥・大手企業

Samsung、Hyundai、LG、SKなどのグループでは、직급の階層がしっかりと機能しています。「職級＋님」での正式な呼称が標準で、2024〜2025年にかけてフル出社に戻っています。会食はチーム文化の一部として根付いています。昇進は基本的に年功と人事評価に基づきます。

財閥モデルがなぜこのように発展したかは、韓国の戦後経済の歴史と深く結びついています。その背景については、韓国現代史ガイドで詳しく解説しています。

モダンなIT企業・スタートアップ

Kakao： 2010年からCEOを含む全社員が英語名を使用。若い平均年齢の社員構成で、日常のコミュニケーションでは本当にフラットな構造をとっています。ただし、大企業としての官僚的な側面もあります。

Toss（Viva Republica）： フラットな組織構造、英語名、成果重視の文化が好まれると広く報告されています。ただし正確な内部ポリシーの一次資料は執筆時点では入手できませんでした。Tossについて語る際は「〜と報告されている」という表現を使いましょう。

Coupang： 「アメリカ式マネジメント」という表現がよく使われますが、これは実行スピード、直接的なフィードバック、成果への説明責任を指しており、フラットな階層構造を意味するものではありません。社内の口コミを見ると、外からのイメージよりも実際の文化は階層的な面が強い場合があるようです。韓国の基準から見ても、働く環境はかなりハードと言われています。

スタートアップ全般： 직급の段階が少なく、成果に連動した昇進が速く、コロナ後もハイブリッド勤務の許容度が高く、フォーマルな会食も少ない傾向があります。スタートアップのエコシステム内でも文化はさまざまです。50人の会社と5人の会社では、どちらもスタートアップと呼ばれていても、文化は大きく異なります。

求人票から職場文化を読み取るヒント

求人票や面接の段階で、次のようなシグナルに注目しましょう。

• 求人票に会食への参加が職務要件として明記されている場合、それは伝統的な職場環境のサインです。
• 「님」の敬称と丁寧な韓国語が使われているか、それとも「영어이름（英語名）」への言及があるか。くだけた言葉遣いは、より自由な文化のサインです。
• 人事部に直接聞いてみましょう。職級制度を採用しているか、それとも別の制度を使っているか。標準的な勤務時間はどのくらいか。
• 韓国の就職口コミサイト（잡플래닛、ジャブプラネット）で内部の文化データを確認しましょう。韓国語のみですが、参考になる情報が得られます。

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2026年に変わっていること

週4.5日勤務制：パイロットから政策へ

京畿道（경기도）は2025年半ばに週4.5日勤務のパイロットプログラムを開始し、67の中小企業と1つの公的機関が参加、2027年まで続く予定です。初期結果では1人あたりの生産性が前年比2.1%向上したという数字が出ています。

2026年1月時点で、韓国政府は週4.5日勤務制を導入した中小企業に対して、会社の規模と状況に応じて1人あたり20万〜80万ウォン（約2万1,000円〜8万4,000円）の補助金を提供しています。李在明大統領は、将来的な週4日制（賃金カットなし）への段階的な移行に向け、まず週4.5日制を進めると公約しています。

これは実質的な政策の動きですが、中小企業と公共部門に集中しています。財閥・大企業はこの間、出社の方向では逆行しています。

若い企業で会食（회식）が減っている

若い世代の韓国人労働者も、上の世代も、夜の飲み会よりも昼間のチーム食事会を好む傾向にシフトしています。20代の韓国人の56%がまったく飲まないか、ほとんど飲まないという状況が、夜の会食を伝統的な企業でさえ定着させにくくしています。ただし、この変化は一様ではありません。10年前と変わらず会食文化が活発な会社もあれば、ランチ会やチームお出かけに置き換わっている会社もあります。

財閥のフル出社 vs スタートアップのハイブリッド

Samsung、Hyundai、LGなどの大グループは2024〜2025年にかけてフル出社に戻っています。IT企業と資金調達済みスタートアップは、より柔軟なハイブリッド勤務を維持しています。リモートやハイブリッド勤務が重要な条件であれば、オファーを受け入れる前に現在のポリシーを雇用主に直接確認しましょう。

転職がより受け入れられるようになった

10年前、伝統的な韓国企業では転職は文化的なリスクを伴うものでした。今では、特にIT業界での転職は珍しくなくなっています。伝統的な企業、特に大手財閥を入社2〜3年以内に辞めることへのスティグマはまだ完全には消えていません。スタートアップやIT企業では、より良いオファーのために転職することはほぼ当然のこととして受け入れられています。

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E-7ビザ保持者：雇用主とビザの力関係

E-7ビザ（特定活動ビザ、특정활동비자）は、特定の雇用主と特定の職種コードに紐付いています。この仕組みが、職場での力関係に影響します。

E-7ビザでの雇用主変更

韓国を出国せずに転職できるかどうかは、職種カテゴリーによって異なります。

事前承認が必要な職種： 約19の職種コードでは、入国管理局が国内での雇用主変更を承認するために、現在の雇用主からの転職同意書が必要です。この同意書が得られない場合は、現状を解決するか、契約期間を全うするか、韓国を出国して本国から新たにE-7ビザを申請するかの選択になります。

事後報告でよい職種： それ以外の職種コードでは、雇用主の同意なく国内転職が可能です。ただし、新しい雇用主のもとで働き始めてから15日以内に出入国管理局への届け出が必要です。

例外規定： 賃金未払い、事業廃止、ビザ申請時の条件違反など、雇用主側が契約に違反している場合は、同意書の要件が免除されることがあります。違反の証拠となる書類は必ず保管しておきましょう。

実務的な注意点

契約書にサインする前に、自分の職種カテゴリーを把握しておくことが重要です。オファーの段階で人事部に確認しましょう。E-7申請に記載される職種コードは何か。それは事前承認が必要な職種か、事後報告でよい職種か。この答えが、仕事が期待と違った場合にどれだけの選択肢があるかを左右します。

転職の全手続き、必要書類、現在の処理期間については、E-7ビザガイドをご覧ください。

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実践的なチェックポイント

入社最初の週：

• 自分より上の全員に対して「職級＋님」を使いましょう。迷ったときは丁寧な方を選びます。
• 最初の会食の誘いは受けましょう。飲まなくても大丈夫ですが、参加することが大切です。
• 入社初月に給与明細の説明を人事部に求め、4大保険の控除が正しく反映されているか確認しましょう。

雇用契約について：

• 契約に포괄임금제の文言がある場合は、一定時間を超えた残業の取り扱いを確認し、書面でもらいましょう。
• E-7に記載の職種コード（事前承認か事後報告か）を確認しておきましょう。必要になったときのために把握しておきます。
• 自分の役割が管理・監督職に分類されているかどうかを確認し、そうであれば残業への影響を確認しましょう。

労働時間について：

• 週52時間が法定の上限です。日常的にこれを超えており、かつ契約が포괄임금제でない場合は、労働時間の記録を残しておきましょう。
• 労働権に関して懸念がある場合、雇用労働部（MOEL）のウェブサイト moel.go.kr に英語対応のポータルがあります。

職場文化のシグナルについて：

• 社内での呼称スタイル（英語名か職級呼称か）、会食の頻度、出社ポリシーはすべて、その企業が伝統的からモダンのスペクトラムのどこに位置するかを示すシグナルです。面接の段階でこの3点を確認しておきましょう。

MZ世代の変化について：

• ワーク・ライフ・バランス（워라밸）の重視、強制的な会食の縮小、フラットなコミュニケーションへの動きは、外からの圧力ではなく、韓国の職場の内部から生まれている変化です。伝統的な文化も、それからの離脱も、どちらも本物として同時に存在しています。

눈치（空気を読む力、韓国の多くの対人関係を支える社会的スキル）についての詳しいガイドも近日公開予定です。韓国の飲み文化についてのガイドも、続いて公開します。

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