韓国のジェンダー賃金格差を読み解く：なぜ多くの女性が第一子を産んだあとに職場を離れるのか（2026年版）

月曜の朝、オフィスで気づくこと

韓国企業で30代・40代の女性を見渡すと、二つのグループに大別されることに気づきます。子どもがいない女性か、公共機関や外資系企業に勤める女性か。子持ちで大手韓国企業にフルタイムで残っている30代後半の女性は、少数派です。20代のうちは、女性の比率は男性とほぼ変わりません。ところが30代半ばになると、人数がはっきり変わってくるんです。

平日の昼間、どの韓国の住宅街でも学校の近くに行ってみてください。ベビーカーを押す母親たち、校門で子どもを待つ親の姿があります。引退した女性ではありません。3年か4年前まで仕事をしていた、大卒の会社員だった方々です。

このパターンの背景にあるのは構造的な問題です。継続勤務年数に連動した賃金制度、在宅の世話役がいることを前提にした長い労働時間、就業時間が終わる前に閉まる保育施設、そして多くの男性が取らない育児休業。このガイドでは、それぞれの要因を順番に見ていきます。

---

数字の全体像

OECDのLMF1.5データセットによると、韓国の性別賃金格差（성별 임금 격차）は**2023年に29.3%**でした。これはOECD全加盟国の中で最も大きい格差で、韓国は1996年のOECD加盟以来、毎年この最下位を維持しています。

数字の位置を確認するために各国のデータを並べると、次のようになります。

2024年のデータ（2023年の賃金分）を開示した2,647社の大企業を対象にした平均格差は26.3%でした。これらの企業の男性従業員の年収平均は約9,860万ウォン、女性従業員は約7,260万ウォンです。2022年の開示データで記録された30.7%と比べると徐々に縮まっており、開示義務のある企業の間では緩やかな改善が見られます。

OECDの数値は未調整（生データ）の格差で、職種・業種・経験年数を問わず、フルタイム男女の賃金中央値の差を測ったものです。原因を切り分けることなく、現実の結果を示しています。生データの格差が大きい理由の一つは、職種の分布です。男性は高賃金の製造業やエンジニアリング職に集中し、女性はサービス職に多い傾向があります。また、勤続年数に連動した韓国の年功制が継続勤務を中断するすべての労働者を不利に扱う点も影響しており、家族の事情で中断する女性がその影響を受けやすくなっています。職種や労働時間を統制しても、なお有意な格差が残ることが研究で示されています。その「統制後の格差」の正確な大きさについては議論がありますが、29.3%より小さく、無視できない水準であることは異論がないところです。

低賃金層への集中も、全体像の一部を語っています。韓国では女性労働者の23.8%が低賃金の基準値を下回っており、男性の11.1%の2倍以上です。OECDの女性平均は17.2%です。

---

M字カーブ：女性たちはどこへ

韓国は、年齢別の女性労働参加率にM字型の曲線（M자형 고용 곡선）がはっきりと現れている、OECDでも数少ない国の一つです。20代と40代から50代の二つのピークの間に、女性が子どもを産む年齢に当たる30代前半から中盤に谷があります。多くのOECD加盟国では、保育インフラの整備と共働き規範の定着によりこの谷が解消されています。日本でもM字は残りますが、韓国より緩やかです。

2023年の年齢層別女性雇用率（統計庁）：

• 25〜29歳：74.3%（ピーク）
• 30〜34歳：71.3%
• 35〜39歳：64.7%

35〜39歳の雇用率は、この年齢層でOECDの中で最低水準にあります。スウェーデンは80%超、日本の30〜34歳は75%以上です。

ただ、改善の兆しもあります。30〜34歳の女性雇用率は2013年の56.7%から2023年には71.3%へと、10年間で14.6ポイント上昇しました。女性全体の雇用率も2023年に過去最高の54.1%を記録しています。

重要な注意点として、このM字の緩和の一因は「育児しながら働く母親が増えた」のではなく、「そもそも結婚・出産する女性が減った」という側面があります。合計特殊出生率（합계출산율）が2023年に0.72となった今、生まれる子ども自体が少なくなっているんです。実際に子どもを産んだ女性が払わされる構造的なコストは、依然として高いままです。

---

キャリア中断女性：その規模と時間

統計庁は、家族の事情で有給労働を離れた15〜54歳の既婚女性を追跡調査しています。この層には専用の名前があります——キャリア中断女性（경력단절여성）です。最新の2025年上半期のKOSTATデータは次のとおりです。

• 15〜54歳の既婚女性のうち、キャリアを中断している方はおよそ110万〜120万人。
• これは同年齢層の既婚女性全体の14.9%に当たります。2014年の21.7%から低下しているものの、既婚の働き盛り女性の7人に1人に相当します。
• 子どものいる既婚女性に限ると：21.3%がキャリアを中断しています。
• 年齢層別では30〜34歳が最も高く：この層の既婚女性の21.8%が該当します。
• 離職理由：育児44.3%、結婚24.2%、妊娠・出産22.1%。家族形成が離職理由の約90%を占めています。

離職期間のデータは、正確に読む必要があります。「キャリアを中断した女性の4割超が10年以上労働市場を離れている」というのが正確な表現です。中断した女性の42.1%が「10年以上」の層に属します。さらに22.3%が5〜10年の離職経験を持っています。つまり、おおよそ64%が5年以上にわたって労働市場を離れていることになります。

ソウル市女性家族財団がソウル在住者を対象に行った調査では、キャリア中断女性が仕事に復帰するまでの平均期間は7.8年でした（なお、これはソウルのサンプルに限った数字で、全国集計ではありません。ソウルの労働力は専門職・高所得者の比率が高い傾向があります）。

---

再就職の代償

キャリアを中断した女性が有給の仕事に戻っても、離職前と比べて状況は大きく悪化しています。

ソウル財団が、職場復帰を経験したソウル在住の19〜64歳、2,754人を対象に行った調査では：

• **女性の42.5%**が、以前の仕事より低い賃金での再就職を経験したと回答。同じ状況の男性では25%でした。
• 復帰後の平均賃金： 女性の新しい仕事での月収平均は287万ウォン。男性は388万ウォンで、同じ「職場復帰者」同士の中でも26%の差があります。
• 仕事の質： 復帰した女性の56.3%が従業員50人未満の企業に就職したのに対し、男性は54%がより規模の大きい安定した組織に戻っています。このパターンは、中・大規模企業での正規フルタイムから、小規模企業での非正規・パートへの格下がりを示しています。
• 求職期間： 女性が職場復帰後に就職するまでにかかった平均期間は48.4か月で、男性（20.4か月）の2倍以上です。
• 休業取得への職場的なペナルティ： 女性の25.9%が、育児休業や短時間勤務の利用によって否定的な業績評価を受けたと報告しています。男性では14.8%が同じ経験をしています。

繰り返しになりますが、このデータはソウルのサンプルに基づくもので、専門職・高所得者の比率が高い傾向があります。ここで示されているパターンは実在しますが、数字はソウル固有のものとして読む必要があります。

---

母親を職場から押し出す構造

職場からの離脱は、主に個人の選択によるものではありません。韓国の労働市場が持つ複数の構造的特徴が重なって生じた結果です。

年功賃金と中断のコスト

韓国の年功賃金制（호봉제）は、同じ会社での継続勤務年数に直接連動して給与が決まります。2023年の性別賃金格差を開示した大企業では、男性の平均勤続年数は11.9年で、女性の平均をはるかに上回っていました。

1年間の育児休業を取った女性は、戻ってきたときに以前の給与水準に戻れるわけではありません。その1年の間に昇進した男性の同僚は、年功の階段を1段上っています。そのギャップは、復帰しても消えません。その後の昇進サイクルのたびに積み重なっていきます。50代になるころには、男性が女性より月250万ウォン以上多く稼ぐようになっており、その差の大部分は積み重なった勤続年数の違いによるものです。

韓国労働研究院は2023年に、全体の20〜30%の企業が純粋な年功制を維持しており、残りは業績評価を組み合わせていると推計しています。ただ、業績連動型の制度でも年功が一つの要素として残っています。この仕組みは今も機能し続けています。

長い労働時間

韓国の2023年の1人当たり平均労働時間は1,872時間で、OECD38か国中5位の長さです。OECD平均を約130時間上回っています。日本は1,607時間、ドイツは1,340時間でした。10年前より差は縮まりましたが、韓国は依然として先進国の中で最も長く働く国の一つです。

2018年の労働法改正で1週間の最大労働時間は52時間に制限され、企業規模に応じて2018年から2021年にかけて段階的に適用されました。この上限は極端な長時間労働を減らしましたが、OECD水準には近づいていません。さらに重要なのは、「在席していることが評価される」職場文化が変わらなかった点です。多くの専門職の現場では、18時に退社することはいまだに「やる気がない」と見られます。長時間の在席を評価する職場は、主たる育児担当者であることと根本的に相いれません。育児の担い手が母親に偏っているため、女性は男性が直面しない選択を迫られています。

保育の空白

公立保育施設（어린이집）の基本的な運営時間は1日8時間で、一部の施設では最長12時間の延長保育も利用できます。政府は2024年時点で、12時間保育の全国的な確保を目標に掲げています。現実には、施設が閉まる時間と韓国の会社員が帰宅する時間の間にギャップが残っています。

働く母親がいる家庭を対象にした調査では、親が子どもの保育に必要だと考える時間は1日8時間13分でしたが、実際に利用できているのは平均7時間25分で、48分の不足があることがわかりました。19時退社が普通の職場では、この差を埋めるためにどちらかの親が早退しなければなりません。そして、ほとんどの場合それは母親です。

学校に上がった子ども向けには塾（학원）が補完的な役割を果たしており、夜9時や10時まで授業を行います。韓国の家庭が私教育に費やした額は2024年に29兆2,000億ウォンに達しました。塾は小学生以上の子どもの放課後の受け皿になりますが、別の経済的な問題をもたらします——高い私教育費と収入が1つという組み合わせでは共働きの必要性が高まる一方、学校のスケジュールは依然として保護者が対応できることを前提にしているんです。

男性が取らない育児休業

制度の上では、韓国の育児休業は手厚い内容です。両親がそれぞれ子ども1人につき最長1年間の有給育児休業（육아휴직）を取得でき、2024年から2025年の制度改正ではさらに延長や給与補填の引き上げも行われました。配偶者出産休暇（배우자 출산휴가）も2025年2月に10日から20日に拡充されました。

ただ、実際のところ、男性が満額を取得することはほとんどありません。

最も雄弁な数字はこれです。国内で最も取得率が高いとされる男性国家公務員でさえ、**2024年に育児休業を取得したのは対象者の39.2%**にとどまりました。これは過去最高の数字です。裏を返せば、対象となる男性公務員の61%が取得しなかったことになります。民間では取得率はさらに低くなります。2024年1〜11月の育児休業取得者のうち、男性は31.7%で過去最高の割合でしたが、休業を取った男性の総数は、新たに父親になった男性全体のごく一部にとどまり、大企業に偏っています。

男性側も、休業を取りたくても現実的な壁があります。ソウル市女性家族財団が職場復帰者を対象にソウルで行った調査では、男性回答者の14.8%が育児休業や短時間勤務の利用によって否定的な職場評価を受けたと回答しています。「夫のキャリアが優先」という社会的規範は、経済的な現実によって強化されています。男性がすでに多く稼いでいる家庭では、妻が一歩引くことが家計として合理的な選択になりやすいんです。この構造は循環しています。

家事の分担

2024年時点で、韓国の家庭における無償家事労働の価値のうち女性が占める割合は73.1%で、2019年から3ポイント低下したものの、依然としておよそ3対1の比率です。特に共働き世帯では、2019年の統計庁の生活時間調査によると、夫の無償家事・育児時間は1日54分であるのに対し、同じ家庭の妻は3時間7分と、3倍以上の時間を費やしていました。

より最近のソウル市の調査では、ソウル在住の女性が家事に費やす時間は男性の約4倍に達しています。

---

人口の悪循環

韓国の合計特殊出生率は2023年に0.72を記録し、OECDのいずれの加盟国においても過去最低です。人口維持に必要な水準は2.1です。ソウルの出生率は約0.64で、世界の主要都市の中でおそらく最低水準です。2024年には0.75と若干回復しました。1970年の記録開始以来最大となる14.9%の婚姻数の増加に後押しされましたが、それでも世界最低水準に変わりはありません。

韓国は2006年から2023年にかけて、少子化対策に約280兆ウォンを費やしました。それでも出生率はその間ほとんどの時期に下がり続けました。尹大統領は2023年、この支出が失敗に終わったと認めました。韓国の出産奨励金プログラムに関する研究では、給付金の74%超が、金銭的なインセンティブがなくても生まれたはずの子どもに対して支払われたと試算されています。

OECDの各国横断的な分析では、加盟国間で女性雇用率と出生率の間に正の相関関係があることが示されています。良質な保育と本当の意味で共有された育児休業によって仕事と育児を両立できる国では、女性の雇用率も出生率も高くなる傾向があります（北欧諸国が典型例です）。問題になるのは、長時間労働が文化的に求められ、育児の負担が女性に偏っているときです。そういった国では女性がキャリアか家族かの二択を迫られます。OECDが2024年に発表した韓国の少子化危機に関する報告書は、「子どもを持つことの機会コストの高さ、特に母親になった女性が払うキャリアコストの大きさ」を超低出生率の中心的な原因として特定しています。

韓国はこのフィードバックループに入って40年になります。保育園や小学校が目に見えて空洞化しています。ソウルには生徒数が10人を下回る学校もあります。地方では学校の完全閉鎖を計画している市町村もあります。これが出生率0.72の20年後の姿です。

---

政治的な風向き

韓国のジェンダー平等は、決着のついた政策課題ではありません。現在進行形の政治的な争点です。

女性家族部（여성가족부）は、尹錫悦大統領が廃止を公約に掲げましたが国会に阻まれ、存続しました。2025年10月には再編が行われ、2001年の省庁設置以来初めて韓国語の省名から「女性」の文字が取り除かれ、若い男性が感じる不公平への対応も役割に含む「ジェンダー公平企画課」が新設されました。英語名は省の公式サイトで引き続き使われています。

この変化の背景を理解するために——尹錫悦氏は「女性家族部の廃止」を2022年の選挙公約に掲げており、これはアファーマティブ・アクションの枠組みに不満を持つ若い韓国人男性に直接訴える政治的な主張でした。学術誌に掲載されたアンケートデータでは、2023年の調査で韓国の20代男性の約60%が「フェミニズムは女性優位主義だ」という意見に強く同意していることが明らかになっています。これが一枚岩の見方というわけではありません。ジェンダー・世代・階級によって考え方は大きく異なります。ただ、どの政策が生き残り、どんな言葉を政治家が使うかを左右する現実の政治的な力として存在しています。

尹大統領は2024年12月、緊急戒厳を宣言したことを受けて弾劾され、2025年6月に臨時大統領選挙が行われました。新政権のジェンダー政策に関する長期的な立場は、注目すべき点です。現在のところ安定しているのは、育児休業の拡充、育児給付の引き上げ、そして保育インフラの目標値で、これらはいずれも有効です。これらの政策の多くを調整してきた省庁は、再編された形ではありますが引き続き存在しています（ガイド執筆時点の情報です。最新の状況はmogef.go.krで確認してください）。

---

この構造を知って見えてくること

構造的なしくみを理解すると、韓国で日々目にしているものが違って読めてきます。

韓国人女性の同僚が置かれている状況。 彼女が年功賃金制の大手韓国企業で働いていて、2人の子どもを持つ計画があるとします。彼女の内なる計算はおおよそこうなります——育児休業を2回取れば、合計2〜3年間、男性の同僚が年功ステップを積む間に自分はその機会を失います。職場に戻るたびに、同僚との相対的な立場がリセットされます。キャリアコストは休業期間だけではなく、その後の10年間にわたって複利のように広がる永続的な不利益です。多くの女性がこの計算の答えを出して離職します。構造を前提にすれば、その判断は理性的なもので、「専業主婦が好き」という話ではありません。

韓国人男性の同僚が置かれている状況。 彼が育児休業を取りたいと思っていても、職場からの現実的なプレッシャーがあります。専門職の男性は、長期休業が否定的な評価につながることへの不安を報告しています。すでに彼の方が稼いでいる家庭では、経済的に合理的な選択として妻が一歩引く方向に向かいやすくなります。これは単純に文化的な話ではなく、低い方の稼ぎ手の中断コストの方が小さいという賃金構造から生まれる結果です。構造は循環しているんです。

表面上の平等と、30代での落差。 韓国の大学では多くの分野で入学者の男女比がほぼ同等か、女性が多くなっています。人口構成の不均衡は教室では見えません。30代のコホートになったときに現れます。高学歴の女性は20代のうちは男性とほぼ同じ割合で専門職に就きますが、30代に入ると急速に乖離します。年功制と長時間労働文化と保育インフラの不一致が、同じタイミングで重なってくるからです。

空になっていく学校というシグナル。 数年間韓国に滞在していると、近くの学校が毎年生徒を失っていく様子を目にするかもしれません。来たときに3クラスあった幼稚園が、帰るときには1クラスになっているかもしれません。これは局所的な異常ではありません。出生率0.72の20年後の効果が、現在進行形で表れているんです。

この280兆ウォンが動かせなかった理由——現金給付がなぜ効かなかったのか——は、このガイドで説明した構造が答えを出しています。韓国で子どもを持つことのコストは、主にお金の問題ではありません。そのコストはキャリアの軌跡という形で払われているんです。

---

よくある質問

韓国のジェンダー賃金格差はどれくらいで、ほかの国と比べるとどのくらいですか？

2023年の韓国のジェンダー賃金格差は29.3%で、フルタイムで働く女性の賃金中央値は男性より約29%低いことを意味します。これはOECD加盟国の中で最も大きい格差です。OECDの平均は11.4%、日本は21.3%、スウェーデンは7.5%です。韓国は1996年のOECD加盟以来、毎年この最下位の座を維持しています。

なぜ多くの韓国人女性が子どもを産んだあとに仕事を辞めるのですか？

いくつかの構造的な力が、母親を職場から押し出しています。韓国の年功賃金制は継続勤務年数に連動しているため、1年間の休業を取ると、休まなかった同僚に対して永続的に1ステップ遅れます。職場では長時間の在席が評価される文化があり、主たる育児担当者であることとキャリアアップの両立が難しくなっています。保育施設は就業時間が終わる前に閉まり、育児休業があっても多くの男性は取得しないため、育児の担い手は母親になってしまいます。経済的な計算が、職場に残ることに合わない場合も多くあります。

年功賃金制はジェンダー賃金格差とどう関係しているのですか？

韓国の年功賃金制（호봉제）は、勤続年数に基づく給与スケールで昇給が決まります。1年間の育児休業を取った女性は、休業前の立場に戻れるわけではありません。その間に昇進した男性の同僚は年功の階段を1段上っており、その差はその後の昇進サイクルのたびに広がっていきます。2年や3年の育児休業を取った女性にとって、長期的な賃金格差は相当大きなものになります。

韓国には育児休業の法律は整っていますか？

制度の上ではそうです。両親はそれぞれ子ども1人につき最長1年間の有給育児休業を取得でき、両親がともに取得した場合は各18か月に延長できます。2024年から2025年の制度改正で、最初の6か月間の給与補填が100%（月上限250万ウォン）に引き上げられました。ただ、実際の取得率は低く、特に男性がそうです。2024年に育児休業を取得した男性国家公務員は対象者の5人に2人に届きませんでした。民間企業の取得率はさらに低くなっています。法律上の権利と実際の利用との間には大きな隔たりがあります。

韓国人女性はキャリアを中断したあと、どのくらいの期間、仕事から離れているのですか？

キャリアを中断した女性の4割超が10年以上にわたって労働市場を離れており、これが最も多い期間区分です。さらに22%が5〜10年の離職経験を持っています。ソウル財団の調査では、キャリア中断女性が有給の仕事に戻るまでの平均期間は7.8年でした。このソウルのデータは全国を代表するものではありませんが、全国集計のデータとほぼ同じ方向を示しています。

韓国人女性がキャリア中断後に再就職するとどうなりますか？

再就職後の状況は、休業前より悪化しています。ソウル財団が職場復帰経験者を対象に行った調査では、女性の42.5%が以前の仕事より低い賃金での再就職を経験したと回答しており、同じ状況の男性（25%）より高い割合です。女性の平均求職期間は48.4か月で、男性（20.4か月）の2倍以上です。復帰した女性の多くは、従業員50人未満の中小企業での就職でした。このデータはソウル在住者の調査によるもので、全国のパターンを正確に反映しているわけではないかもしれません。

なぜ韓国が少子化対策に巨額を費やしても出生率は上がらないのですか？

韓国は2006年から2023年にかけて出生率向上のための政策に約280兆ウォンを費やしましたが、2023年の合計特殊出生率は0.72まで低下しました。OECDの分析が示す核心的な問題は、子どもを産むことで大きなキャリアコストを払う国では、現金給付を増やしても当事者の計算が変わらないということです。出生率が高い国から得られた証拠が示しているのは、出生率を動かすのは保育への補助金、本当の意味で共有された育児休業、短い労働時間によって母親になることのキャリアコストを下げることだということです。現金ボーナスは症状への対処にすぎません。

女性家族部の現在の状況はどうなっていますか？

女性家族部（여성가족부）は、尹錫悦大統領が廃止を公約に掲げましたが国会に阻まれ、存続しました。2025年10月に再編が行われ、2001年以来初めて韓国語の省名から「女性」の文字が取り除かれ、新たにジェンダー公平企画課が設置されました。尹大統領は2024年12月、緊急戒厳を宣言したことを受けて弾劾されました。新政権のジェンダー政策に関する長期的な方針は注目すべき点です。英語名とウェブサイトは引き続き運営されています（2026年時点。最新情報はmogef.go.krで確認してください）。

@misc{seoulstart-gender-pay-gap-decoded,
  author = {{Seoulstart Editorial Team}},
  title = {{韓国のジェンダー賃金格差を読み解く：なぜ多くの女性が第一子を産んだあとに職場を離れるのか（2026年版）}},
  year = {2026},
  publisher = {Seoulstart},
  url = {https://seoulstart.com/ja/guides/gender-pay-gap-decoded},
  note = {Last updated 2026年6月2日}
}