韩国性别薪酬差距解析：为什么那么多职业女性在生育第一个孩子后离开职场（2026）

一个你可能已经注意到的现象

在韩国公司的办公室里观察一下，你会发现三四十岁的女同事大致分为两类：没有孩子的女性，或者在公共部门、外资企业工作的女性。有孩子、仍在大型韩国企业全职工作的30多岁女性是少数。你的20多岁女同事在人数上大致与男性持平。到了30多岁中期，这个比例就会明显变化。

工作日下午在首尔任意一个居民区的学校附近走走，你会看到另一幅景象：推着婴儿车的母亲，在校门口等待的家长。这些不是退休的女性。其中很多是三四年前还在工作的高学历专业人士。

这种现象背后的机制是结构性的。它涉及以连续服务年限为基础的薪酬制度、默认家中有人照料的超长工时文化、在工作日结束前就关门的公立托儿所，以及男性普遍不休的育儿假。本文将逐一拆解这些机制。

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核心数字

根据经合组织LMF1.5数据集，2023年韩国性别薪酬差距（성별 임금 격차）为29.3%，是所有经合组织成员国中最高的。自1996年加入经合组织以来，韩国在这一排名上从未改变过。

以下是各国对比：

在须披露性别薪酬数据的大型韩国企业中，2024年申报数据（涵盖2023年薪酬）的2647家企业平均差距为26.3%。这些企业中，男性员工年均收入约为9860万韩元，女性员工为7260万韩元。相比2022年披露数据中30.7%的差距，有所收窄。

经合组织的数字是未调整（原始）差距：全职男女中位收入之差，不区分职业、行业或工龄，反映的是现实结果而非单一原因。原始差距较大，部分原因在于职业分布：男性集中于高薪制造业和工程领域，女性则集中于服务业。此外，年功序列薪酬制度对任何服务年限中断都有惩罚，而女性因家庭原因更容易中断。即使控制职业和工时，研究仍能发现显著的残余差距。这一残余差距的具体大小存在争议，目前也没有单一经验证的权威数据。但可以确定的是：控制变量后的差距小于29.3%，但仍然不可忽视。

低薪集中分布揭示了问题的另一面。韩国有23.8%的女性劳动者处于低薪区间，是男性（11.1%）的两倍以上。经合组织女性低薪平均水平为17.2%。

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M形曲线：女性去哪了

韩国是经合组织中为数不多仍可识别出「M形就业曲线」（M자형 고용 곡선）的国家之一。将女性劳动力参与率按年龄绘制，会看到两个峰值（20多岁，以及40至50多岁）之间出现一个低谷，集中在30岁出头至35岁前后，也就是女性通常生育子女的年龄段。大多数经合组织同类国家已经将这条曲线拉平，因为托育基础设施完善，双职工家庭成为常态。日本仍有轻微的M形，但比韩国平缓。

2023年各年龄段女性就业率（统计厅数据）：

• 25至29岁：74.3%（峰值）
• 30至34岁：71.3%
• 35至39岁：64.7%

其中35至39岁的就业率在经合组织同年龄段中仍属最低之列。瑞典同年龄段超过80%，日本30至34岁超过75%。

不过这条曲线正在改善。30至34岁女性就业率2013年为56.7%，2023年达到71.3%，十年间提升了14.6个百分点。2023年女性总就业率也创历史新高，达54.1%。

需要注意的是，曲线拉平的部分原因，是结婚和生育女性减少，而非更多母亲继续就业。2023年合计出生率（합계출산율）仅为0.72，意味着出生人口本身就在减少。对于确实生育了子女的女性，结构性代价依然很高。

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职业中断女性：这个群体与时间成本

统计厅追踪15至54岁、因家庭原因离开带薪工作的已婚女性，这个群体有专用术语：职业中断女性（경력단절여성）。2025年上半年数据是统计厅最新发布：

• 15至54岁已婚女性中，约110至120万人处于职业中断状态。
• 占该年龄段已婚女性的14.9%，较2014年的21.7%有所下降。但仍然是每7名已婚适龄女性中就有1名。
• 有子女的已婚女性中：21.3%处于职业中断状态。
• 30至34岁女性中断率最高，达该年龄段已婚女性的21.8%。
• 离职原因：育儿44.3%，婚姻24.2%，孕期或生育22.1%，家庭组建因素合计约占90%。

离职持续时长数据值得仔细阅读。「超过十分之四的职业中断女性已离开职场十年或以上」是准确表述：42.1%的职业中断女性属于「10年以上」群体，另有22.3%为5至10年，因此约64%已离职5年或更长。

首尔市女性家庭财团对首尔居民的调查显示，职业中断女性重返职场的平均时间为7.8年（注：这是首尔样本数据，并非全国数据，首尔劳动力偏向专业和高收入群体）。

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重返职场的代价

职业中断女性重返职场后，境遇普遍比中断前差。

首尔市女性家庭财团对2754名曾中断后重返职场的首尔居民（年龄19至64岁）的调查显示：

• 42.5%的女性表示新工作收入低于中断前，同等情况下男性这一比例为25%。
• 重返后的平均收入： 女性月均287万韩元，男性月均388万韩元，同为重返就业人群，差距达26%。
• 就业质量： 56.3%的重返女性在员工不足50人的小型企业找到工作，而54%的男性则在规模更大、更稳定的企业就职。这一模式表明，从中大型企业的正式全职岗位降级到小型企业的非正式或兼职工作。
• 求职时长： 女性平均需要48.4个月才能找到工作，是男性（20.4个月）的两倍以上。
• 使用假期后的职场代价： 25.9%的女性反映，因使用育儿假或弹性工时而遭到负面绩效评价；男性同等情况为14.8%。

再次提示：这些数据来自首尔样本，高收入专业人群比例偏高，数字本身应视为首尔特定情况，而非全国代表性数据。

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为什么这套制度推着母亲走出职场

退出主要不是个人的选择，而是韩国劳动市场几种结构性特征共同作用的结果。

年功序列工资制与中断的代价

韩国的年功序列工资制（호봉제）将薪酬直接与在同一公司的连续服务年限挂钩。根据2023年提交性别薪酬披露的大型企业数据，男性平均在职年限为11.9年，女性的平均在职年限则低得多。

女性休了一年育儿假回来，并不能回到原来的薪资档位。在她休假期间晋升的男性同事，已经在年资阶梯上领先一步。这个差距不会随着她回来而消失，而是在此后每个晋升周期里不断扩大。到了50多岁，男性月薪可比女性高出250万韩元，差距主要来自积累的年资差异。

韩国劳动研究院2023年估计，仍有20至30%的企业采用纯年功序列制，其余企业虽引入绩效考核，但年资仍是组成部分之一，这一机制并未消失。

超长工时

2023年韩国人均工作时间为1872小时，在经合组织38个成员国中排名第五，比经合组织平均水平高约130小时。日本为1607小时，德国为1340小时。十年前差距更大，但韩国工时在发达国家中仍属最长之列。

2018年劳动法改革将最高工作周封顶在52小时，并按企业规模于2018至2021年间分阶段实施。这一上限削减了极端超时情况，但未能使韩国接近经合组织平均水平。更重要的是，它没有改变「在场」文化：在很多专业环境中，下午6点离开仍被视为缺乏投入。这种奖励长时在场的工作文化与承担主要照料责任天然不兼容。照料责任默认落在母亲身上，于是女性面临着男性不必面对的两难选择。

托育时间的缺口

公立托儿所（어린이집）基本运营时间为每天8小时，部分机构提供最长12小时的延时托育。政府2024年的目标是全面实现每天12小时托育覆盖，但实践中，托儿所关门时间与韩国职场人士下班时间之间仍存在缺口。

一项对双职工家庭的调查显示，家长希望幼儿每天获得约8小时13分钟的托育，实际使用却只有7小时25分钟，每天差48分钟。在晚上7点下班属常态的职场文化中，这48分钟意味着必须有一方提前离开，而那几乎总是母亲。

学龄儿童的托育缺口由课外班（학원）填补，通常上课到晚上9点或10点。韩国家庭2024年在私立教育上花费了29.2万亿韩元。课外班缓解了大孩子的下午接送问题，却带来另一种经济压力：高昂的私立教育支出加上只靠一份收入的局面，让双职工收入更显必要，而学校作息安排仍然需要家长随时待命。

男性不休的陪产假

从条文上看，韩国的育儿假制度相当完善。父母双方均可为每个孩子各休至多一年带薪育儿假（육아휴직），2024至2025年的改革还扩大了延长选项，提高了薪资替代率。配偶陪产假（배우자 출산휴가）已于2025年2月由10天延长至20天。

但实际上，男性很少用足假期。

最能说明问题的数字是：在全国各类职业中休假率最高的男性公务员群体中，2024年仅有39.2%的适龄男性休了育儿假，这已经是历史新高，同时意味着61%的男性公务员没有休假。私营部门比例更低。2024年1至11月，所有育儿假申请人中，男性占31.7%，创历史新高，但实际休假男性的绝对数量，仍只是所有新生父亲中的一小部分，且集中在大型企业。

其实，想休假的男性也面临真实的压力。首尔市女性家庭财团对重返职场人员的调查中，14.8%的男性受访者表示因使用育儿假或弹性工时而受到负面职场评价。「丈夫的事业优先」这一社会规范，与一个经济现实相互强化：在丈夫收入已高于妻子的家庭里，理性计算往往指向让妻子退步，而非丈夫。这种结构是循环的。

家务分工

2024年数据显示，韩国女性承担了73.1%的无偿家务价值，较2019年下降了3个百分点，但仍约为3：1的比例。在双职工家庭中，2019年统计厅时间利用调查显示，丈夫每天用于无偿家务和育儿的时间为54分钟，而同等家庭中妻子为3小时7分钟，超过丈夫的三倍。

首尔一项较近期的调查显示，首尔女性每天在家务上花费的时间是男性的近四倍。

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人口螺旋

2023年韩国合计出生率为0.72，是经合组织有史以来任何国家的最低纪录，人口替代水平为2.1。首尔的数值约为0.64，可能是全球任何主要城市中最低的。2024年略微回升至0.75，部分得益于结婚人数同比上涨14.9%（1970年有记录以来最大增幅），但仍是全球最低。

2006年至2023年间，韩国在鼓励生育政策上花费了约280万亿韩元，而同期生育率持续下滑。尹锡悦总统2023年承认这些支出已告失败。相关研究显示，生育奖金的受益人中，74%以上属于即使没有金钱激励也会生育的家庭。

毕竟，经合组织的跨国证据已显示，在成员国中女性就业率与生育率之间存在正相关：托育设施完善、育儿假真正共担的国家，女性就业率和出生率往往都更高，北欧国家是典型案例。问题的陷阱在于职场文化要求长时工作、育儿负担落在女性身上，女性便面临「要事业还是要孩子」的二元选择。经合组织2024年关于韩国生育率危机的报告将「生育的高机会成本，尤其是女性成为母亲后的巨大职业代价」列为超低生育率的核心原因之一。

韩国走进这个反馈循环已40年。幼儿园和小学的空位已经肉眼可见。首尔有学生不足10人的学校，农村郡县正在规划完全关闭学校。这就是0.72的出生率在20年之后落到现实中的样子。

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政策层面的风向

性别平等在韩国并非已经定论的政策领域，而是一个活跃的政治博弈场。

女性家族部（여성가족부）因国会阻止废除而得以存续。2025年10月进行了机构调整：韩语名称自2001年设立以来首次去掉「女性」二字，并新设了一个性别公平规划司，部分聚焦于涉及年轻男性的公平议题。该部门官网上的英文名称未作更改。

理解这些变化的背景：尹锡悦将废除女性家族部作为2022年竞选承诺，这一政纲直接回应了对平权政策不满的年轻韩国男性。学术期刊发布的调查数据显示，2023年一项调查中，近60%的20多岁韩国男性强烈认同「女权主义是女性至上主义」。这些数字并不代表一致的看法，各性别、世代和阶层之间的态度差异很大，但它们反映了一种真实存在的政治力量，影响着哪些政策能够存续、政客选用什么话语。

尹锡悦于2024年12月因宣布紧急戒严被弹劾，2025年6月举行了临时总统大选。新政府在性别政策上的长期立场有待观察。目前可以确定的是：本文提及的育儿假扩展、父母补贴提高及托育基础设施建设目标均在执行中，负责协调这些工作的部门以调整后的形式存在（出版时状态如此，请查阅 mogef.go.kr 了解最新情况）。

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这对你意味着什么

理解这些结构性机制，能帮你读懂在韩国每天看到的现象。

你的韩国女同事的处境。 如果她在一家采用年功序列制的大型韩国企业工作，并计划生两个孩子，她内心的计算大致如下：两段育儿假，累计可能2至3年，期间男同事在年资阶梯上一步步升上去，她则缺位。每次重返职场都意味着相对同龄人的位置被重置。职业代价不仅仅是假期本身，而是此后十年中不断复利的永久劣势。很多女性认为这笔账算不过来。退出职场在这套制度下是理性决策，而非偏好居家。

你的韩国男同事的处境。 即使他想休育儿假，也面临真实的职场压力。在专业岗位上的男性普遍担心长期缺勤会带来负面评价。在他收入已高于妻子的家庭里，经济上最优的路径往往指向妻子退步。这不仅仅是文化问题，而是一套薪酬制度的输出结果，惩罚低收入方的职业中断，代价更小。这个结构是循环的。

表面平等与职场流失之间的落差。 韩国许多领域的大学录取率已接近男女持平甚至女生占多数。人口失衡不出现在教室里，而出现在30多岁的群体中。高学历女性在20多岁时以与男性相近的比例进入职场，到了30多岁急剧分化，年功序列制、长工时文化和托育时间缺口在这个节点同时发力。

学校空位的信号。 如果你在韩国住满数年，也许会亲眼看着一所学校每年减少学生。你刚来时有三个班的幼儿园，离开时可能只剩一个班。这不是局部异常，而是0.72出生率在现实中以20年时差运行的结果。

280万亿韩元花出去了，现金补贴为什么没有推动出生率？答案就在本文描述的结构里。在韩国，生育的代价主要不是经济上的，而是以职业轨迹来偿付。

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常见问题

韩国的性别薪酬差距是多少？与其他国家相比如何？

2023年韩国性别薪酬差距为29.3%，意味着全职女性中位收入比全职男性低约29%。这是经合组织所有成员国中最高的，经合组织平均水平为11.4%，日本为21.3%，瑞典为7.5%。自1996年加入经合组织以来，韩国每年都排在末位。

为什么那么多韩国女性在生育子女后离开职场？

几种结构性因素共同将母亲推出职场。年功序列工资制将薪酬与连续服务年限挂钩，休一年假就意味着永久落后于留职的同事。职场工时长、「在场」文化盛行，与主要承担育儿责任几乎无法兼顾。公立托儿所在工作日结束前就关门。而在假期制度完备的情况下，大多数男性也不休假，育儿责任默认落在母亲身上，从经济角度算，继续工作往往不划算。

年功序列工资制与性别薪酬差距有什么关系？

韩国的年功序列工资制（호봉제）根据连续服务年限在薪酬阶梯上逐步晋级。女性休一年育儿假后，并不能回到离开时的档位。那一年内晋级的男性同事已在年资阶梯上领先一步，这个差距会在此后每个晋升周期中持续扩大。对于累计休两三年育儿假的女性，长期薪酬劣势相当可观。

韩国的育儿假制度完善吗？

从条文上看，是的。父母双方均有权为每个孩子各休至多一年带薪育儿假，若双方同时休假还可延长至各18个月。2024至2025年的改革将前6个月的薪资替代率提高至100%（每月最高250万韩元）。但实际使用率偏低，尤其是男性，2024年享有权利的男性公务员中，不足五分之二实际休了育儿假，私营部门比例更低。法律权利与实际使用之间的差距相当大。

韩国女性在职业中断后通常离职多久？

超过十分之四的职业中断女性已离开职场10年或以上，是持续时长最长的单一群体，另有22%为5至10年。首尔市女性家庭财团调查显示，职业中断女性重返职场的平均时间为7.8年。需要注意，首尔数据并不能代表全国情况，但方向与全国数字一致。

韩国女性在职业中断后重返职场会面临什么？

重返职场的结果普遍不如中断前。首尔市女性家庭财团调查显示，42.5%的女性表示新工作收入低于中断前，同等情况下男性这一比例为25%。女性平均求职时间长达48.4个月，是男性（20.4个月）的两倍以上。大多数重返职场的女性进入了员工不足50人的小型企业。这一数据来源于首尔居民调查，未必能完全反映全国情况。

韩国在鼓励生育政策上花了那么多钱，为什么出生率还是没有提高？

2006年至2023年间，韩国在生育政策上花费了约280万亿韩元，而2023年合计出生率降至0.72。经合组织的分析指出核心问题：在女性生育后面临巨大职业代价的国家，增加现金补贴并不能改变这一计算逻辑。来自高生育率国家的证据显示，真正能推动出生率的，是降低生育的职业成本，包括补贴性托育、真正共担的育儿假，以及更短的工作时间。现金奖励只是治标。

女性家族部目前的状态是什么？

女性家族部（여성가족부）在尹锡悦总统（任期2022至2025年）主张废除后，因国会阻止而得以保留。2025年10月进行了机构调整，韩语名称自2001年设立以来首次去掉「女性」二字，并新设了一个性别公平规划司。尹锡悦于2024年12月因宣布紧急戒严遭弹劾。新政府对该部门的长期政策立场有待观察，英文名称和官网目前仍处于活跃状态。（截至2026年；最新情况请查阅 mogef.go.kr）

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