在韓國公司上班：職級體系、會食文化，以及2026年真實在變的東西

入職韓國公司第一週

入職第一天，你的名片上寫的可能是普通員工（사원）或副科長（대리）。直屬上司很可能是團隊長（팀장），再往上是部長（부장）。入職一個月內，你會收到團隊會食（회식）的邀請。

這幾個詞不能混用。搞清楚每個詞的意思，能幫你判斷走進會議室先跟誰打招呼、什麼時候該給人倒酒、怎麼寫郵件的稱謂而不出錯。

本指南涵蓋職級體系、會食禮儀、工資裡扣了什麼，以及工時相關的法律規定。還會講2026年韓國企業真實在發生的變化，以及籤合同時要注意什麼。

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職級（직급）階梯詳解

韓國企業用一套叫職級（직급）的正式體系區分員工。職級決定你的薪酬檔位、資歷，還有同事怎麼對你說話。大型企業的標準階梯如下：

表格裡的晉升年限是大型企業和財閥的典型情況，不同行業和公司差異很大。科技企業裡，基於績效的晉升越來越多地取代了純資歷制，有些級別（주임、차장）甚至直接跳過。初創公司通常只有兩三個層級，CEO叫代表（대표），不叫董事長（회장）。

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職級（직급）和職責（직책）：兩件不同的事

職級（직급）是你在組織架構圖上的位置，職責（직책）是你實際在做什麼。

一個職級為部長（부장）的人，可能同時擔任團隊長（팀장）。團隊長是職責，描述這個人負責什麼，不是他在資歷體系裡的位置。科長（과장）也可以做團隊長，副科長（대리）可以做項目負責人，不一定要有正式的領導頭銜。

韓國名片通常兩個都印。如果你的名片只有一個，就問人事部門公司用的是哪套體系。在很多初創企業和科技公司，日常工作裡職責（직책）比職級（직급）更重要。

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稱呼同事：實際操作指南

標準叫法是：姓氏加職級再加「님」。比如一位姓金的部長，稱呼就是「김 부장님」；一位姓李的科長，稱呼就是「이 과장님」。在傳統企業裡，對任何比你資深或不太熟的人直接叫名字，是比較嚴重的禮儀問題。

外籍員工通常會有一點額外的寬容。常見的叫法：

• 英文名加「님」，比如「Kevin-nim」或「Sarah-nim」
• 姓氏加Mr.或Ms.
• 部分公司人事部門會直接告訴你用韓國同事的英文名

英文名政策因公司差別很大。Kakao自2010年起全公司用英文名，包括CEO，目的是減少跨職級的稱謂摩擦，不只是為了看起來國際化。SK集團、教保生命、CJ第一製糖也在部分子公司推行了類似政策，不過落實程度參差不齊。在沒有明確政策的傳統企業，對所有比你資深的人用職級加「님」是安全的預設做法，直到有人告訴你可以用別的方式。

如果不確定團隊裡的職級關係、或書面溝通裡該用哪個稱謂，直接問人事聯繫人完全沒問題。招聘外籍員工的公司，人事團隊對這類問題早就習慣了。

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會食（회식）詳解

會食（회식）是下班後的團隊聚餐，通常涉及喝酒。這是韓國職場文化的真實組成部分，不只是可選的社交活動。在很多公司，尤其是對新員工，會食被預設為半義務性質的事情。入職初期經常推辭，可能會被認為不合群。

會食怎麼進行

會食通常分輪次進行：

第一輪（1차）： 正餐。通常是烤五花肉（삼겹살）或烤排骨配燒酒和啤酒。在場級別最高的人通常先點餐、定基調。這一輪人最多，要優先保證出席。

第二輪（2차）： 通常去啤酒館（호프집）或歌廳（노래방）。人數這時候會少一些。第一輪結束後以合理理由提前離開，比如末班車、明早要早起、有家事，社交上是可以接受的。

第三輪（3차）： 現在已經比較少見了，在年輕化的公司尤其如此。如果有第三輪，人數通常很少，完全屬於自願。

倒酒的規則

餐桌上倒酒有幾條規則：

• 先給別人倒，再給自己倒。不要自己給自己倒。
• 用雙手：右手拿瓶，左手扶住右手手腕。接酒的時候同樣要雙手。
• 在比你資深的人面前喝酒，把頭稍微偏向一側，或者用手遮一下。
• 留意前輩的杯子，快空了就要及時添。讓部長님的杯子空著是會被注意到的。

下酒菜（안주）大家一起點。第一輪通常由在場級別最高的人先點。

不喝酒怎麼辦

可以參加會食但不喝酒。關鍵是留在現場、積極參與。點非酒精飲料（음료수）就行，果汁、汽水、水都可以。給別人倒酒，加入聊天，好好吃飯。

在年輕的科技公司和初創企業，不喝酒幾乎不會引起注意。在傳統企業，大家期待的不一定是你非得喝，而是你出現、為團隊凝聚力做貢獻。不去第一輪是另一回事，入職初期尤其不建議這樣做。

韓國員工的調查資料持續顯示，不管年輕還是年長，都越來越傾向於白天的團隊聚餐而不是晚上的喝酒活動。20多歲的韓國人裡，很大一部分很少喝酒或完全不喝，這讓晚間會食在傳統企業裡也越來越難推行了。不過這個變化並不均勻，有些公司還是和十年前一樣活躍。

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四大保險（4대보험）：工資裡扣了什麼

所有在韓國受僱的人，包括持有效工作簽證的外籍員工，都會自動參加四大保險（4대보험）。僱主每個月從你的工資裡扣掉你的那份。

四項保險和2026年費率

（費率截至2026年。請以下方來源核實。國民年金月收入上限為637萬韓元，2026年7月起上調至659萬韓元。）

員工端四大保險合計扣款約佔稅前工資的9%，所得稅另算。月薪毛額400萬韓元的話，光保險就大約扣36萬至38萬韓元，所得稅還不包括在內。

工傷補償保險（산재보험）完全由僱主承擔，不從你工資裡扣。

國民年金費率會繼續漲

國民年金繳費率每年上調0.5個百分點，至2033年總費率將達13.0%。2026年總費率為9.5%，僱主和員工各半，員工繳費率為4.75%。也就是說，即使稅前工資不變，你的實得工資每年也會略有下降，一直到2033年。

記得看工資單，確認每項扣款都正確。如果所在公司規模小、管理比較非正式，不確定自己是否已參保，可以用外國人登錄證號直接向國民健康保險（NHIS）和國民年金公團（NPS）核實。

想深入瞭解國民健康保險怎麼運作、能報什麼，參考國民健康保險指南。國民年金的積累規則和對外籍居民的意義，參考國民年金指南。

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工作時間：52小時規定和它的漏洞

法定上限

根據韓國《勞動基準法》，每週最長工作時間是52小時：正常工時40小時，加班最多12小時。第50條將正常工時上限定為每週40小時、每天8小時；第53條允許雙方協議每週延長最多12小時。自2018年7月起對300人以上企業生效，並陸續推廣至規模較小的工作場所，直到2021年7月。根據第56條，加班須按正常時薪的1.5倍（即50%溢價）補償。

這條規定適用於所有勞動者，不分簽證類型。只要合同受韓國勞動法約束，52小時上限就適用於你。

主管豁免

被劃定為管理或監督崗位的員工可豁免於52小時上限。韓國法律對這個類別的定義並不精確。2024年4月，韓國最高法院（案號2019다223389）裁定，頭銜和薪酬單獨來看不能作為認定管理或監督崗位的依據，實際職責內容才是關鍵，企業不能僅為規避加班規定就把普通員工劃為主管。不過這種寬泛劃定的做法在實踐中還是存在，尤其是在中小企業。

如果錄用通知書或入職文件把你的職位描述為管理者（관리자）或監督者（감독자），直接問人事部門：這個劃定是否影響你的加班資格。

包括工資制（포괄임금제）

包括工資制（포괄임금제）是一種合同安排，固定月薪被視為涵蓋了所有加班費。理論依據是：對於確實難以精確計算工時的崗位，單獨核算加班費不現實。

其實這套制度被大量適用於辦公室員工，而這並不是它當初的設計對象。多項韓國勞動法院裁決已認定這樣做不當。截至2026年，韓國第22屆國會有多項法案正尋求限制或取消包括工資制在辦公室崗位的使用。2026年4月9日，就業勞動部（MOEL）將《包括工資誤用濫用防止指導準則》（포괄임금 오남용 방지 지도 지침）付諸實施，開始在現場檢查中適用，說明執法力度在收緊。

如果勞動合同裡有「포괄임금제」或「포괄임금」字樣，問人事部門兩個具體問題：固定月薪涵蓋每月多少小時加班？實際工時超出那個數怎麼處理？拿到書面答覆。

金傑律師事務所（Kim and Chang）對包括工資制立法進展的分析，是目前跟蹤這些法案法律狀態的最好參考資料（見來源）。

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年假、節日獎金和韓國工時的實際情況

法定年假

韓國《勞動基準法》第60條規定以下最低年假標準：

• 連續工作滿1年、出勤率達80%以上，每年享有15天年假
• 滿1年之後，每連續工作滿2年增加1天，從第3年開始計（第3年16天，第5年17天，依此類推）
• 每年最多25天（含增加天數）

這是法定最低標準。大型企業通常提供更多。不過更大的差異在於年假是否真的被用掉。研究持續顯示，韓國員工實際使用的年假天數少於法定權利，在重視出勤率的傳統企業尤其如此。

節日獎金

節日獎金（명절 상여금）在秋夕（추석）和春節（설날）前後發放，法律上沒有強制要求。在實踐中，大型企業普遍發放，小型僱主則參差不齊。不少員工根本收不到。

韓國工時的橫向比較

韓國員工的工作時長在經合組織中屬於最長之列，明顯高於經合組織平均水平，不過隨著52小時上限和縮短工時政策的推行，年均工時已連續多年持續下降。在工作與生活平衡的國際排名中，韓國持續處於中下游。

工時文化在年輕化企業里正在變化，也受到政府政策影響（見下文「2026年的變化」部分）。不過在傳統企業和中小企業，長時間工作在實踐中還是很普遍，即使在帳面上超出了法定上限。

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傳統企業和現代韓國企業

不是所有韓國公司都一個樣。2026年，大型財閥和獲得融資的科技初創企業之間的差距相當明顯。

傳統企業：財閥和大型企業

在三星、現代、LG、SK這些集團，完整的職級（직급）體系完好保留著。正式稱謂（職級加님）是標準做法。這些公司自2024至2025年起已全面恢復到崗上班。會食仍是團隊文化的重要組成部分。晉升通常走以資歷為基礎的軌道，輔以績效評估。

財閥模式的形成和韓國戰後經濟發展密切相關，詳情參考近現代韓國曆史指南。

現代科技企業和初創公司

Kakao： 自2010年起全公司推行英文名，包括CEO。員工平均年齡較低，日常溝通結構確實更扁平，不過公司體量已經足夠大，也有它自己的官僚層級。

Toss（Viva Republica）： 據廣泛報道傾向於扁平結構、英文名和成果導向文化。撰寫本文時，尚無經確認的一手來源描述其具體內部政策。向他人介紹Toss時，建議用「據報道傾向於」這樣的表述。

Coupang： 常被冠以「美式管理」之稱。這指的是執行速度、直接反饋和績效問責，不是扁平層級。內部評價顯示，其文化在實踐中更偏傳統，工作節奏即使以韓國標準來看也算緊張。

初創公司總體而言： 職級層次少，晉升和產出掛鉤速度更快，疫情後對混合辦公模式的接受度更高，會食形式也更寬鬆。不過初創生態差異很大，50人的公司和5人的公司，即使都叫初創，文化可能完全不同。

怎麼從招聘資訊裡讀出文化信號

在職位描述或面試過程中，留意這些：

• 職位描述裡是否把參加會食列為工作要求？這是傳統環境的信號。
• 描述裡用的是님稱謂和正式韓語，還是提到了英文名（영어이름）？非正式語言是文化更寬鬆的標誌。
• 直接問人事部門：公司用的是職級（직급）體系還是別的什麼？預期工作時間是多少？
• 在韓國職場評價平臺잡플래닛（Jobplanet）上查一查，看內部文化資料，是韓文內容。

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2026年的變化

4.5天工作制：從試點走向政策

京畿道於2025年中期啟動4.5天工作制試點，涵蓋數十家中小企業和一家公共機構，早期結果顯示每名員工同比生產率略有提升。

截至2026年，中央政府通過워라밸+4.5項目為縮短工時提供資金支持：對於在不減薪的前提下實際縮短工時的工作場所，包括通過勞資協議採用4.5天工作制的，每名員工每年補貼最高可達720萬韓元，醫院等安全敏感行業、非首都圈工作場所、以及新增招聘的僱主還可獲得額外支持。李在明總統公開表態，將把4.5天工作制作為實現不減薪四天工作制的第一步逐步推進。

這是真實的政策推進，不過目前集中在中小企業和公共部門。財閥和大型企業在同一時期，辦公出勤方向其實是反的。

年輕企業裡的會食正在減少

韓國年輕和年長一代的員工，都越來越傾向於白天的團隊聚餐而不是晚間喝酒活動。20多歲的韓國人裡很多人很少喝酒甚至完全不喝，這讓晚間會食在傳統企業裡也越來越難推行了。這個轉變不是均勻的，有些公司的會食文化和十年前一樣活躍，另一些已經被午餐聚會或團隊外出取代了。

財閥迴歸全員到崗，初創公司保留混合辦公

三星、現代、LG等集團自2024至2025年起已全面恢復線下辦公。IT企業和獲得融資的初創公司保留了更多混合彈性。如果遠程或混合辦公對你來說很重要，接受錄用之前直接跟僱主確認當前政策。

跳槽變得更被接受

十年前在傳統韓國企業換工作在文化上有一定風險。現在，尤其是在科技行業，這已經普遍多了。這種負面印象沒有完全消失，特別是在入職兩三年內離開大型財閥的情況下，傳統企業對此還是有看法。在初創公司和科技企業，為更好的機會跳槽基本不會引起特別關注。

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E-7簽證持有者：僱主和簽證的權力關係

E-7簽證（특정활동비자，特定活動簽證）和你的具體僱主、具體職業程式碼綁定，這一點影響你的工作體驗。

持E-7簽證換僱主

能否在不出境的情況下轉換僱主，取決於你的職業類別。

事先審批類職業： 對於事先審批類別的職業，出入境局批准國內僱主變更前，須先取得現任僱主出具的轉籍同意函。僱主如果不肯給，選擇是解決現有爭端、等合同期滿，或出境後在本國重新申請新的E-7簽證。

事後報告類職業： 其他職業程式碼允許無需僱主同意就完成國內僱主變更。須在規定時間內向移民局申報，不要拖延。E-7簽證指南裡有具體的申報期限。

例外情形： 僱主違約，包括拖欠工資、企業倒閉或違反簽證申請中所列條件，可豁免同意函要求。保存好任何違約證據。

實際影響

籤合同前瞭解自己的職業類別很重要。錄用階段就直接問人事部門：E-7申請用的是哪個職業程式碼？屬於事先審批類還是事後報告類？這個答案決定了工作情況和預期不符時你有多少主動權。

完整的轉籍流程、申報期限、所需材料和當前辦理時限，參考E-7簽證指南。

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實用參考

入職第一週：

• 對所有比你資深的人，一律用職級加님稱呼，直到被告知可以用其他方式。不確定就往正式了走。
• 接受第一次會食邀請。不需要喝酒，但要出席。
• 入職第一個月請人事部門幫你解釋一下工資單。確認四大保險的四項扣款都正確列出了。

關於合同：

• 如果合同裡有包括工資制（포괄임금제）字樣，問清楚超出門檻的加班怎麼處理，拿到書面答覆。
• 查清楚E-7簽證上你的職業程式碼，事先審批類還是事後報告類，在用到之前就搞明白。
• 確認你的職位是否歸類為主管或管理者，如果是，問清楚這對加班規定有什麼影響。

關於工作時間：

• 每週52小時是法定上限。如果經常超時工作，且合同不是包括工資制，記錄好工時。
• 對勞動權利有疑問，韓國就業勞動部（MOEL）在 moel.go.kr 提供英文服務。

關於文化信號：

• 公司的稱呼方式（英文名還是職級稱謂）、會食頻率、到崗政策，都是判斷這家公司在傳統和現代之間所處位置的信號。面試過程中直接問這三點。

關於MZ世代的轉變：

• 推動工作與生活平衡（워라밸）、減少強制會食、構建更扁平溝通方式的力量，來自韓國職場內部，不是外部壓力。傳統文化和正在發生的轉變，都是真實的，都不是表演。

眼力（눈치）的深度指南即將推出，韓國飲酒文化指南也在籌備中。

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