一個你可能已經注意到的現象
在韓國公司的辦公室裡觀察一下，三四十歲的女同事大致分為兩類：沒有孩子的女性，或者在公共部門、外資企業工作的女性。有孩子、仍在大型韓國企業全職工作的30多歲女性是少數。20多歲的女同事在人數上大致與男性持平，到了30多歲中期，這個比例就會明顯變化。
工作日下午在首爾任意一個居民區的學校附近走走，會看到另一幅景象：推著嬰兒車的母親，在校門口等待的家長。這些不是退休的女性，很多是三四年前還在工作的高學歷專業人士。
這種現象背後的機制是結構性的。它涉及以連續服務年限為基礎的薪酬制度、預設家中有人照料的超長工時文化、在工作日結束前就關門的公立託兒所，以及男性普遍不休的育兒假。本文將逐一拆解這些機制。
核心數字
根據經合組織LMF1.5資料集，2023年韓國性別薪酬差距（성별 임금 격차）為29.3%，是所有經合組織成員國中最高的。自1996年加入經合組織以來，韓國在這一排名上從未改變過。
以下是各國對比：
| 國家 | 性別薪酬差距（2023年） |
|---|---|
| 韓國 | 29.3% |
| 日本 | 21.3% |
| 美國 | 約17% |
| 德國 | 約14% |
| 加拿大 | 16.5% |
| 澳大利亞 | 10.7% |
| 經合組織平均 | 11.4% |
| 瑞典 | 7.5% |
在須披露性別薪酬資料的大型韓國企業中，最近一輪披露的平均差距窄於全國29.3%的數字，也窄於上一輪，顯示出須公開資料的企業在緩慢改善。
經合組織的數字是未調整（原始）差距：全職男女中位收入之差，不區分職業、行業或工齡，反映的是現實結果，而非單一原因。原始差距較大，部分原因在於職業分佈：男性集中於高薪製造業和工程領域，女性則集中於服務業。此外，年功序列薪酬制度懲罰任何連續服務年限中斷，而女性因家庭原因更容易中斷。即使控制職業和工時，研究仍能發現顯著的殘餘差距。這一殘餘差距的具體大小存在爭議，目前也沒有單一經驗證的權威數字。但可以確定的是：控制變量後的差距小於29.3%，但依然不可忽視。
低薪集中於女性的程度在韓國高於經合組織平均水平，這也是原始差距如此之大的原因之一。
M形曲線：女性去哪了
韓國是經合組織中為數不多仍可識別出「M形就業曲線」（M자형 고용 곡선）的國家之一。將女性勞動力參與率按年齡繪製，會看到兩個峰值（20多歲，以及40至50多歲）之間出現一個低谷，集中在30歲出頭至35歲前後，也就是女性通常生育子女的年齡段。大多數經合組織同類國家已將這條曲線拉平，因為托育基礎設施完善、雙職工家庭成為常態。日本仍有輕微的M形，但比韓國平緩。
2023年各年齡段女性就業率（韓國統計廳資料）：
- 25至29歲：74.3%（峰值）
- 30至34歲：71.3%
- 35至39歲：64.7%
35至39歲的就業率在經合組織同年齡段中仍屬最低之列。瑞典同年齡段超過80%，日本30至34歲超過75%。
不過這條曲線正在改善。30至34歲女性就業率2013年為56.7%，2023年達到71.3%，十年間提升了14.6個百分點。
需要注意的是，曲線拉平的部分原因，是結婚和生育女性減少，而非更多母親繼續就業。2023年合計出生率（합계출산율）僅為0.72，出生人口本身就在減少。對於確實生育了子女的女性，結構性代價依然很高。
職業中斷女性：這個群體與時間成本
韓國統計廳追蹤15至54歲、因家庭原因離開帶薪工作的已婚女性，這個群體有專用術語：職業中斷女性（경력단절여성）。2025年上半年資料是統計廳最新發布：
- 15至54歲已婚女性中，約110萬人處於職業中斷狀態（110.5萬人）。
- 佔該年齡段已婚女性的14.9%，是有記錄以來的最低水平。仍約為每7名已婚適齡女性中就有1名。
- 有18歲以下子女的已婚女性中：21.3%處於職業中斷狀態。
- 離職原因：育兒44.3%，婚姻24.2%，孕期或生育22.1%，家庭組建因素合計約佔90%。
離職持續時長資料值得仔細閱讀。「超過十分之四的職業中斷女性已離開職場十年或以上」是準確的表述：42.1%的職業中斷女性屬於「10年以上」群體，另有22.3%為5至10年，因此約64%已離職5年或更長。
首爾市女性家庭財團對首爾居民的調查顯示，職業中斷女性重返職場的平均時間為7.8年（注：這是首爾樣本資料，並非全國資料，首爾勞動力偏向專業和高收入群體）。
重返職場的代價
職業中斷女性重返職場後，境遇普遍比中斷前差。
首爾市女性家庭財團對曾中斷後重返職場的首爾居民（年齡19至64歲）的調查顯示：
- 42.5%的女性表示新工作收入低於中斷前，同等情況下男性這一比例為25%。
- 重返後的平均收入： 女性重返職場後的月均收入，遠低於同一群體中男性的水平。
- 就業品質： 大多數重返職場的女性進入了員工不足50人的小型企業，顯示出從中大型企業的正式全職崗位降級為小企業非正式或兼職崗位的規律。
- 求職時長： 女性平均需要48.4個月才能找到工作，是男性（20.4個月）的兩倍以上。
- 使用假期後的職場代價： 女性因使用育兒假或彈性工時而遭受負面績效評價的比例，明顯高於同等情況下的男性。
再次提示：這些資料來自首爾樣本，高收入專業人群比例偏高，數字本身應視為首爾特定情況，而非全國代表性資料。
為什麼這套制度推著母親走出職場
退出主要不是個人的選擇，而是韓國勞動市場幾種結構性特徵共同作用的結果。
年功序列工資制與中斷的代價
韓國的年功序列工資制（호봉제）將薪酬直接與在同一公司的連續服務年限掛鉤。大型企業中，男性平均在職年限遠高於女性。
女性休了一年育兒假回來，並不能回到原來的薪資檔位。在她休假期間晉升的男性同事，已經在年資階梯上領先一步。這個差距不會隨著她回來而消失，而是在此後每個晉升週期裡不斷擴大。到了50多歲，積累的年資差異是男性薪酬大幅高於女性的主要原因之一。
即使在引入績效考核的企業，年資通常仍是薪酬體系的組成部分，這一機制並未消失。
超長工時
韓國是發達國家中工時最長的國家之一，在經合組織年均工時排名中位居前列。與日本、德國等同類國家的差距相當大，與經合組織平均水平的差距也很顯著。
2018年勞動法改革將最高工作周封頂在52小時，並按企業規模於2018至2021年間分階段實施。這一上限削減了極端超時情況，但未能使韓國接近經合組織平均水平。更重要的是，它沒有改變「在場」文化：在很多專業環境中，下午6點離開仍被視為缺乏投入。這種獎勵長時在場的工作文化與承擔主要照料責任天然不兼容。照料責任預設落在母親身上，於是女性面臨著男性不必面對的兩難選擇。
托育時間的缺口
公立託兒所（어린이집）基本運營時間為每天8小時，部分機構提供最長12小時的延時托育。政府2024年的目標是全面實現每天12小時托育覆蓋，但實踐中，託兒所關門時間與韓國職場人士下班時間之間仍存在缺口。
對雙職工家庭的調查顯示，家長實際使用的托育時間少於他們希望使用的時間，每天存在缺口。在晚上7點下班屬常態的職場文化中，這個缺口意味著必須有一方提前離開，而那幾乎總是母親。
課外班（학원）填補了學齡兒童的照料缺口，通常上課到晚上9點或10點。韓國家庭2024年在私立教育上花費了29.2萬億韓元。課外班緩解了大孩子的下午接送問題，卻帶來另一種經濟壓力：高昂的私立教育支出加上只靠一份收入的局面，讓雙職工收入更顯必要，而學校作息安排仍然需要家長隨時待命。
男性不休的育兒假
從條文上看，韓國的育兒假制度相當完善。父母雙方均可為每個孩子各休至多一年帶薪育兒假（육아휴직），2024至2025年的改革擴大了延長選項，提高了薪資替代率。配偶產假（배우자 출산휴가）已於2025年2月由10天延長至20天。
但實際上，男性很少用足假期。
最清晰的數字來自2024年新生兒的父母：父親育兒假使用率為10.2%，母親則為72.2%。2024年所有育兒假申請人中，父親佔29.2%，創歷史新高，但仍不足三分之一。使用集中於大型企業，私營部門比例落後於公共部門。
其實，想休假的男性也面臨真實的壓力。首爾市對重返職場人員的調查資料顯示，有男性反映因使用育兒假或彈性工時而受到負面職場評價。「丈夫的事業優先」這一社會規範，與一個經濟現實相互強化：在丈夫收入已高於妻子的家庭裡，理性計算往往指向讓妻子退步。這種結構是循環的。
家務分工
韓國女性承擔了家庭中絕大部分無償家務。在雙職工家庭中，2019年韓國統計廳時間利用調查顯示，丈夫每天用於無償家務和育兒的時間為54分鐘，而同等家庭中妻子為3小時7分鐘，超過丈夫的三倍。
首爾一項較近期的調查資料也指向同一方向，女性每天在家務上花費的時間是男性的數倍。
人口螺旋
2023年韓國合計出生率為0.72，是經合組織有史以來任何國家的最低紀錄，人口替代水平為2.1。首爾的數值在韓國各主要地區中最低。2024年略微回升至0.75，部分得益於結婚人數同比上漲14.8%，但仍是全球最低之列。
2006年後，韓國在低生育率及鼓勵生育政策上花費了數百萬億韓元，而同期生育率持續下滑。尹錫悅總統2023年承認這些支出已告失敗。相關研究發現，韓國生育獎金計劃中，大部分補貼流向了即使沒有金錢激勵也會生育的家庭。
不過，經合組織針對成員國的跨國證據已顯示，女性就業率與生育率之間存在正相關：托育設施完善、育兒假真正共擔的國家，女性就業率和出生率往往都更高，北歐國家是典型案例。問題的陷阱在於職場文化要求長時工作、育兒負擔落在女性身上，女性便面臨「要事業還是要孩子」的二元選擇。經合組織2024年關於韓國生育率危機的報告將女性生育後面臨的巨大職業代價列為超低生育率的核心原因。
韓國走進這個反饋循環已40年。幼兒園和小學的空位已經肉眼可見。首爾有學生人數極少的學校，農村郡縣正在規劃完全關閉學校。這就是0.72出生率在20年時差後落到現實中的樣子。
政策層面的風向
性別平等在韓國並非已經定論的政策領域，而是一個活躍的政治博弈場。
女性家族部（여성가족부）因國會阻止廢除而得以存續。2025年10月進行了機構調整：韓語名稱自2001年設立以來首次去掉「女性」二字，並新設了一個性別公平規劃司，部分聚焦於涉及年輕男性的公平議題。該部門官網上的英文名稱未作更改。
理解這些變化的背景：尹錫悅將廢除女性家族部作為2022年競選承諾，這一政綱直接回應了對平權政策不滿的年輕韓國男性。調查資料記錄了韓國年輕人在女權主義態度上的明顯性別和世代分化。這些數字並不代表一致的看法，各性別、世代和階層之間的態度差異很大，但它們反映了一種真實存在的政治力量，影響著哪些政策能夠存續、政客選用什麼話語。
尹錫悅於2024年12月因宣佈緊急戒嚴被彈劾，2025年6月舉行了臨時總統大選。新政府在性別政策上的長期立場有待觀察。目前可以確定的是：本文提及的育兒假擴展、父母補貼提高及托育基礎設施建設目標均在執行中，負責協調這些工作的部門以調整後的形式存在（截至指南發佈時，請查閱 mogef.go.kr 瞭解最新情況）。
這對你意味著什麼
理解這些結構性機制，能幫你讀懂在韓國每天看到的現象。
你的韓國女同事的處境。 如果她在一家採用年功序列制的大型韓國企業工作，並計劃生兩個孩子，她內心的計算大致如下：兩段育兒假，累計可能2至3年，期間男同事在年資階梯上一步步升上去，她則缺位。每次重返職場都意味著相對同齡人的位置被重置。職業代價不僅僅是假期本身，而是此後十年中不斷複利的永久劣勢。很多女性認為這筆帳算不過來。在這套制度下，退出職場是理性決策，而非偏好居家。
你的韓國男同事的處境。 即使他想休育兒假，也面臨真實的職場壓力。在專業崗位上的男性普遍擔心長期缺勤會帶來負面評價。在他收入已高於妻子的家庭裡，經濟上最優的路徑往往指向妻子退步。這不僅僅是文化問題，而是一套薪酬制度的輸出結果：對收入較低一方的職業中斷懲罰代價更小。這個結構是循環的。
表面平等與職場流失之間的落差。 韓國許多領域的大學錄取率已接近男女持平甚至女生佔多數，人口失衡不出現在教室裡，而出現在30多歲的群體中。高學歷女性在20多歲時以與男性相近的比例進入職場，到了30多歲急劇分化，年功序列制、長工時文化和托育時間缺口在這個節點同時發力。
學校空位的信號。 如果你在韓國住滿數年，也許會親眼看著一所學校每年減少學生。你剛來時有三個班的幼兒園，離開時可能只剩一個班。這不是局部異常，而是0.72出生率在現實中以20年時差運行的結果。
現金補貼為什麼沒有推動出生率？答案就在本文描述的結構裡。在韓國，生育的代價主要不是經濟上的，而是以職業軌跡來償付。
常見問題
韓國的性別薪酬差距是多少？與其他國家相比如何？
2023年韓國性別薪酬差距為29.3%，意味著全職女性中位收入比全職男性低約29%。這是經合組織所有成員國中最高的。經合組織平均水平為11.4%，加拿大為16.5%，澳大利亞為10.7%，瑞典為7.5%。自1996年加入經合組織以來，韓國每年都排在末位。
為什麼那麼多韓國女性在生育子女後離開職場？
幾種結構性因素共同將母親推出職場。年功序列工資制將薪酬與連續服務年限掛鉤，休一年假就意味著永久落後於留職的同事。職場工時長、「在場」文化盛行，與主要承擔育兒責任幾乎無法兼顧。公立託兒所在工作日結束前就關門。而在假期制度完備的情況下，大多數男性也不休假，育兒責任預設落在母親身上。從經濟角度算，繼續工作往往不划算。
年功序列工資制與性別薪酬差距有什麼關係？
韓國的年功序列工資制（호봉제）根據連續服務年限在薪酬階梯上逐步晉級。女性休一年育兒假後，並不能回到離開時的檔位。那一年內晉級的男性同事已在年資階梯上領先一步，這個差距會在此後每個晉升週期中持續擴大。對於累計休兩三年育兒假的女性，長期薪酬劣勢相當可觀。
韓國的育兒假制度完善嗎？
從條文上看，是的。父母雙方均有權為每個孩子各休至多一年帶薪育兒假，若雙方同時休假還可延長至各18個月。2024至2025年的改革將前6個月的薪資替代率提高至100%（每月最高250萬韓元）。但實際使用率偏低，尤其是男性。2024年新生兒父親中，育兒假使用率為10.2%，母親則為72.2%。法律權利與實際使用之間的差距相當大。
韓國女性在職業中斷後通常離職多久？
超過十分之四的職業中斷女性已離開職場10年或以上，是持續時長最長的單一群體，另有22%為5至10年。首爾市女性家庭財團一項調查顯示，職業中斷女性重返職場的平均時間為7.8年。需要注意，首爾資料並不代表全國情況，但方向與全國數字一致。
韓國女性在職業中斷後重返職場會面臨什麼？
重返職場的結果普遍不如中斷前。首爾市女性家庭財團對曾中斷後重返職場人員的調查顯示，42.5%的女性表示新工作收入低於中斷前，而同等情況下男性這一比例為25%。女性平均求職時間長達48.4個月，是男性（20.4個月）的兩倍以上。大多數重返職場的女性進入了員工不足50人的小型企業。這一資料來源於首爾居民調查，未必能完全反映全國情況。
韓國在鼓勵生育政策上花了那麼多錢，為什麼出生率還是沒有提高？
2006年後，韓國在低生育率及鼓勵生育政策上花費了數百萬億韓元。2023年合計出生率降至0.72。經合組織的分析指出核心問題：在女性生育後面臨巨大職業代價的國家，增加現金補貼並不能改變這一計算邏輯。來自高生育率國家的證據顯示，真正能推動出生率的，是降低生育的職業成本，包括補貼性托育、真正共擔的育兒假，以及更短的工作時間。
女性家族部目前的狀態是什麼？
女性家族部（여성가족부）在尹錫悅總統主張廢除後，因國會阻止而得以保留。2025年10月進行了機構調整：韓語名稱自2001年設立以來首次去掉「女性」二字，並新設了一個性別公平規劃司。尹錫悅於2024年12月因宣佈緊急戒嚴遭彈劾。新政府對該部門的長期政策立場有待觀察，英文名稱和官網目前仍處於活躍狀態。（截至2026年；最新情況請查閱 mogef.go.kr）